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校招的建议:使用人才测评工具,梳理目的(下)

作者:管理员 2019-01-12
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上一期我们讲到了关于校园招聘的方向,对于不同的岗位,很多人无法甄选出真正合适的人才,所以校招系统的选择是很重要的,它不仅能够帮助企业有效地进行人才测评,还能帮企业梳理岗位标杆,让员工尽其所能。当然,如果没有使用校招系统的话,可以设立公司资格线等等进行招聘。

二、设立公司资格线--基线
部门的标准是具体详细的要求,建议每个公司最好有自己的资格线标准,不符合那个条件的再优秀的坚决不要,只找最适合。
之前我们公司快速发展时期,对于员工最主要的要求就是执行力强、吃苦耐劳、踏实,因此那些面试过程中遇到的公子哥和小公主,以及浮躁又自大的“优秀人才”就自动屏蔽掉了,多年的亲身体会很明确知道那些人才进入公司很难适应公司的节奏以及企业文化价值观。去了折腾一趟再离职来来回回更是折腾双方,索性就在源头断掉。
在校招之前一定要设置自己的资格线,不管是公司的核心价值观还是公司的不成文的那些约束大家的习惯。
三、如果可以最好让用人部门的直属领导参与一次哪怕是一两所学校的校招
一线人员永远对市场最有发言权,他们最知道自己想要什么样的人员,最清楚怎么提高人岗匹配度,让他们也参与到现场的选拨当中,如果能几分钟的宣讲最好,如果不能哪怕答疑和互动也好,如果还不能哪怕一起面试也好。那样既可以锻炼和提升自己人员的面试能力,同时更重要的是选择到日后他们自己要带领的人员。另外,还能让咱们自己的部门负责人们了解下现有校园市场状况,对日后的人员管理也是有百利而无一害的好事情。

四、心态:我们是为了去选择适合岗位的苗子而不是为了选择90后
不管我们承认不承认90后现在已经逐渐进入历史舞台承担起属于自己的担子,再过几年他们就变成了社会的中坚力量,我们的目的是为了做好工作,又何必纠结于他是不是90后是不是太个性呢?
任何一个人都会有自己的个性,能不能用好他们的长处是考验的领导能力,历史上好多例子可以例证一个不怎么服管的下属或则是小兵,被逼无奈换了另一种环境却大有出息,我们应该把注意力放在更好地提升领导的领导力上。
需要整个校招全流程指导手册的可以随时私下联系哈,全流程后面的无外乎于校招前期的宣传,校招实施过程中的分工及操作细节,最后 就是整个校招的总结反馈。
我个人经验,就是最好使用人才测评工具,这样不仅省事,还能提高工作效率,而且还不需要很大的花销,企业用人成本这么高,有效提高员工的人岗匹配度,何乐而不为呢?
(部分内容来源于网络)