校招的建议:使用人才测评工具,梳理目的(上)

校招系统对于一般企业来说是储备人才的一个比较好的举措,联想到过去几年曾经策划并亲自参加了全国区域包含东北、华北、西南、西北、华东五大区域近60所综合及专业类院校的校招,所有的工作没有借助第三方平台的辅助全部是调动公司资源完成,工程量也真是浩大无比,既然说到了选拔好苗子我就把前端准备环节一带而过,具体跟大家分享下选拔标准,一起探讨学习。

一、方向要正确:明确部门用人需求标准的硬性及软件要求,外加领导个性要求
鉴于公司各自有自己人力、物力、甚至是人员规划的安排,我想每家单位去校招之前都会权衡一下什么样的岗位适合去校招,什么样的岗位不适合, 招聘什么岗位的实习生?每个岗位招聘几名实习生?
作为人员规划的我们就得去分析分析比如销售、运营等营销岗位,行政、财务、人力等 职能岗位,设计、开发等技术类岗位培养周期相对不那么长、比较容易上手工作的以及管培生是可以校招去培养苗子的。不过诸如生产一线工人、信息系统管理员等学历要求没那么高,熟手直接操作更能给公司带来效益的最好不要非得去校招；
另外,还得确认下部门的需求,如果现在的工作状态必须要一个到岗就能承担并分担部门工作的,那么这种情况自然也不能建议部门去校招。对于那种部门人员现有比较充足或者满足部门需求,有待业务拓展或者人员编制扩增,又或者想要搭建人力梯队的,可以有选择性比例的去校招储备人才,做到人岗匹配。

除了上述去调研要不要招聘实习生?招聘什么岗位的多少实习生,最最关键的是我们需要跟部门确认他们想要什么样的实习生?所谓什么样的实习生,那就是好苗子的标准。咱们可以要求用人部门必须明确想要什么学历的?什么专业的?学习成绩排名如何的?四六级英语或者小语种怎么要求的?证书资质有没有的?性别如何优先的?籍贯有没有倾向的?等等客观硬性标注以及偏好。
除此之外便是那些看不见摸不着的岗位素质和能力。所谓素质无外乎于认真、踏实、仔细、团队协作性强、责任感强等等；能力也无外乎沟通表达能力、协调能力、问题发现解决能力。不同的岗位不同的职能不同的工作职责对应不同的素质和能力,只有这些得以确认才能找到部门希望找到的“人才”否则有可能是我们认为的人才却是部门眼中的平庸之才。
所以说,人才测评的作用是很大的,不仅能够帮你认识到人的内在素质,还能辨别出人是否适合岗位,下一期我们继续讲。
(部分内容来源于网络)