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《请叫我总监》:你觉得是人不行,实际上是你看人的眼光不行

作者:管理员 2022-05-07
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上回小编追剧追到了宁檬因为长期在公司做着自己并不喜欢的秘书工作,多次申请调岗无果,最后正式辞职离开,到自己偶像石英所在的公司开始做一位投资人,追逐自己的梦想。

剧中有提到,当宁檬辞职后,原公司的行政总监重新为老板招聘秘书,但几位应聘者都不符合老板的要求,这也是行政总监一直不让宁檬调岗的原因:老板的秘书太难找了,没人比她做得更好了。

到底老板想要的秘书是什么样?当老板身边的得力助手跑了以后,行政总监要如何快速找到人替补上?像这样关键岗位的员工,是不是要及时做好人才储备?

 

一、 老板到底想要什么样的秘书?

从前期剧情来看,宁檬当秘书堪称全年无休,24小时待命。某招聘平台搜索的总裁助理JD是这么描述的:

 

 

不难发现,同样是总裁助理,不同的薪资、不同的工作职责,对应不一样的任职要求。

例如第一个总裁助理岗,我们可以运用工作分析法来梳理出他的胜任力标准


而第二个进阶版的总裁助理岗,则明显多了项目管理、人力资源、战略规划方面的工作内容,因此在胜任力标准上也会有所不同:

所以,你觉得剧中宁檬那位异常挑剔的老板,是想要第一位入门版的总裁助理,还是想要第二位进阶版的总裁助理呢?


二、 老板的用人需求知道了,怎么招人你知道吗?

假设你是给这位老板招秘书的行政总监,你会首选在外招聘还是在内选拔?会选择常规的筛选简历——总监初面——总裁复面的招聘流程,还是会在传统流程中加入一些技能考试、性格测评等辅助工具?

1、对外招聘,可选项多

首先需要明确岗位用人要求。例如前文中提到的利用工作分析法对岗位职责说明书进行分析梳理,整理出可落地的岗位胜任力模型

随后编写招聘JD。因为总裁助理是较为关键的岗位,需要将岗位职责和任职要求都描述清楚,

以免因招聘JD的问题找错人才或引起不必要的的误解。

接着对合适的应聘者进行多方面的能力素质评估。可以适当运用一些招聘辅助工具,例如职业性格测评、价值观测评、商业认知能力测评、心理健康测评等,全面了解应聘者的能力水平,在测评结果可参考性较高的情况下,还能合理预测应聘者的工作态度和未来的发展方向。 

2、对内选拔,人才储备

剧中把宁檬招聘进来的行政总监,只想到宁檬是一位非常称职的秘书,觉得只有宁檬能安抚炸毛的老板,要是宁檬走了就没人能顶替她的秘书岗位。

身为这家公司的行政总监,却忘记这样一个关键岗位,是需要做好人才留用和人才储备的。

在宁檬态度坚决提出调岗时,没有正面回应;在宁檬辞职后,再次招聘秘书时也依旧没有想清楚老板要的是什么样的秘书。所以行政总监才会觉得自己的工作如此艰难,连带着底下的员工也觉得自己每天工作是如履薄冰。

针对公司内部关键岗位的人员配置情况,可以采用人才盘点来了解。

人才盘点能够识别出高潜力人才,这还不够,还必须结合组织需求和岗位特点,建立战略性关键岗位的继任计划。

用对人是人才盘点的核心问题。需要对关键岗位的角色定位、能力要求有深入洞察,同时对任职者和候选人有深入的洞察。

这时候同样可以运用人才测评工具进行人才盘点工作,节省人才评估的繁琐流程和分数计算的复杂工作,同时借助人才测评系统的盘点功能快速生成人才九宫格,产出人才地图。

对于组织而言,有效的人才测评能够帮助组织避免用人风险并带来成倍的效益。

 

三、有时候人不行,可能是方向不行

这部剧里你会看到职场身边的熟悉形象,苛刻的老板、老好人的人事、疲于奔命的秘书、优雅从容的女性;还有在这么多形形色色人中拼命做好社畜的我们自己。

而我们正在做着的,是我们想做的吗?又或者我们努力为之拼搏的,最后会换来我们想要的吗?

最近爆火的搜狐CEO张朝阳提出建议:年轻人不要过度努力工作。有些事不是努力就可以做到的,年轻人要客观地认清自己,找到适合自己的路后再努力。

认清自己的能力、优势很重要,找对方向更重要。

*部分图片内容来源网络,如有侵权请联系删除


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