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微课分享:如何运营人才测评精准招聘(下)

作者:管理员 2018-10-09
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如何做到人岗匹配?我们要关注的是哪几点呢?

 

【人岗匹配两大要素】

做到人岗匹配,要抓住两个要素。

第一大要素:能力匹配。两个方面,一个是外在的能力,这个能力指的是水面上的一些经验,这方面可以后天培训;一个识别人的内在能力,人格,天赋,动机等等都属于内在能力。识别内在能力最重要。

第二大要素:意愿匹配。动机、价值观、状态属于意愿。我们的关键点是识别到底应聘者是想工作还是想混工作。然而难点在于识别人内在的东西,我们要识别对方内在的能力到时是什么,他的天赋是什么,他的意愿和动力到底足不足。

 

【人的特质分类】

 

 

人的特质分类可以分为4个方向,12种类型。

4个方向:开拓影响、服务关系、事务执行、研发策划

12种类型:交际型、影响型、开拓型、管控型、事务型、服务型、技能型、操作型、规划型、发明型、艺术型、人文型

 

的人又分为4个方向,一个方向关注人,一个方向关注事物,像影响服务这种类型的人,他们特别喜欢跟人一起来工作跟人一起参与一些活动,他们对人敏感,喜欢和人在一起工作。

 

 

 

关注具体又关注事物的,统称为事务执行。里面包含事务型,操作型。以及技能和管控的一半。事务执行类的这个方向的人,他们可能比较擅长一些事务型的执行类的流程化的工作。相对比较细心。例如审计、质检。

 

关注具体又关注人的,统称为开拓影响。跟人打交道比较多的销售的工作就比较适合这种开拓影响型的人,这种类型的人通常目的性很强,脸皮厚,说服能力非常强。所以这些类型的人就比较适合当销售。

 

关注人又关注抽象的人,统称为服务关系。这些类型的人,相对来说比较柔和,和谐,乐于服务别人,不喜欢冲突。很多的企业老板、HR会把这些有亲和力的人误解为很适合当销售的人。其实他可以适合某一类型的销售,但是适合服务型的销售,不适合开拓型的销售。如果我们把它摆在一个全新的产品,全新的市场,全新的销售模式的时候,这些人会非常的疲惫,压力会非常大。

 

关注抽象又关注事物的,统称为研发策划。这种类型的人点子特别多,规划能力特别强,思维比较超前,喜欢科技的东西,这些人适合策划,产品研发,广告创意等等。

 

 

12种类型的人分别有3个要点:

要点一指的是这个人的能力

要点二指的是这个人适合的工作的方向

要点三指的是这种类型的人他喜欢和适应的一个能力是什么样的人,环境。不喜欢的环境是什么样的。

 

当我们对人的特质分类做到心中有数时,我们才能进行下一步的工作——对人的一些识别和面试以及测评等等。

两个典型例子:操作型和影响型

 

操作型:操作型的人比较关注事物。并且操作工具的能力特别的强。喜欢有隐私的环境,不喜欢八卦,嘈杂的环境。他适合干的工作方向,比如说像软件操作,程序员,机械操控,流程化的作业等等这些方面。这些人相对来说不一定那么能言善辩,可是在做事务性的工作时候是非常的专注的。

 

 

 

影响型:影响型的人特别喜欢说话,喜欢去激励别人,善于让别人接受自己的想法。适合的工作是培训指导,播音主持,会议营销,公众的一些宣讲等等。所以他们搞培训是一把好手,或者搞一些电话的营销也是一把好手,他们可以把东西说的非常的完美。用热情来去感染客户,感染她说服的对象,他们喜欢的环境就是热闹。所以你会发现他们特别喜欢当早会主持人,特别喜欢冲上台前等等。关键我们把它识别清楚,把它放的位置,这种人也不错。

 

 

 

 

【建立岗位胜任力模型

 

把人群分类之后,不要着急的去招人选人。首先要做一个事情的工作就是建立一个岗位的胜任力模型,这是非常的重要。为什么呢?因为很多企业招聘失败的原因是我们把人看清楚了,可是到底企业这个岗位需要什么样的人,需要什么标准的人才能够胜任呢,企业不知道。所以首先我们的招聘的成功的关键,要实现人岗匹配的关键,就是在选人之前要建立一个岗位胜任力模型。

 

 

 

 

到底什么才叫做模型?模型的更多是深层次的,比如说一些能力,动机或者价值观。综合在一起的要素称之为岗位的胜任力模型。有一种方法可以快速建立模型:找到岗位上面最优秀的人才给他进行测评。他的测评报告就会形成这个岗位的一个初步模型,有了这个初步模型,企业在招聘的时候就会变得比较准确。 

 

 

 

举个例子:企业要招聘一名财务审计,需要建立岗位胜任力模型。比如说财务审计这个工作,通过测评发现这个人操作事务管控是最高分的,那这个模型要求有对数据也比较敏感,要求谨慎细心,原则性要比较强。如果公司有一名做得很好的审计,这个模型可以来自自己的公司,如果本公司没有符合要求的审计,可以就找别的同行业的公司来去给他们测评,得到这个报告作为模型。或者测评公司给企业提供一个通用模型。比如说财务审计这个工作,通过测评发现这个人操作事务管控是最高分的,那这个模型要求有对数据也比较敏感,要求谨慎细心,原则性要比较强。所以给他设定的模型就是操作事务管控。当我们招聘的时候,以这个作为样板,相对来说招聘的精准度就会大大的提高。

 

 

【如何用测评工具来识别人才】

 

 

建模之后就可以开始使用测评系统来去识别人才,进行精准招聘。使用测评系统去招聘人特别的容易方便,而且可以群发。

 

 

举个例子:同时筛选一万个学生,如果用面试的方式,几乎很难在一天之内完成。可是用测评的方式,我们可以用一个小时测评一万个学生。我们只需要同时发送一个二维码或者发送一个短信的链接给一万个学生,或在社招的时候事先通过手机发到他的手机上面。那这些应聘者,比如像学生或者社会人员,他在来面试之前,可以扫描我们发给他的二维码,他可以马上在手机上做测评。三十到四十分钟,测评报告就出来。

 

 

 

我们可以点击报告列表,查看每一个测评者,每个应聘者的一个详细的报告。报告最主要的是可以把被测者应聘者的优势和弱势都显现出来,比如说这个人最强的是关注人的。交际型服务型和人文型,如果他来应聘质检的话,按照我们事前设的模型,他肯定是不匹配的。除了他的通用能力的优势弱势之外,我们还可以看到这个人的动机,就是他意愿的部分到底怎么样,这是面试,最难识别的一个方面。

 

通过了测评,我们就可以快速的知道他真实的动机以及状态怎么样。并且这是专业的测评,他是隐含着一个测谎的系数的。当一个人在撒谎的时候系统就会识别出来他到底有没有撒谎。准确率达99%以上。


 


 

做完报告后就可以开始设置岗位胜任力模型。或者提前设置模型。设置模型很容易,在测评系统的后端的评估中心有一个岗位设立模型的一个功能,企业可以把之前设定好的一些模型,在系统上上传,或直接选择系统自带的通用的模型。有了模型猴,只要你把测评者招聘的岗位设置好就会生成一个匹配度。到底应聘者跟企业招聘的岗位是否匹配,企业会得到一个结果。

 

 

在这个测评的一个智能识别系统的后台,企业还可以看到一整排的各个岗位匹配程度是怎么样,企业可以选择一人选岗或以岗选人。以人选岗的意思就是用这个人看一下他适合最适合的是什么岗位。这个特别适合对于管培生的一个职业的一个分配。也可以以岗选人,比如说企业想招一个销售总监,企业设定一个销售总监的一个模型,以这个模型看一下我们公司内部的销售或者在外面招聘的这些人哪个人最匹配这个岗位。这个这个功能也是非常强大,可以快速的识别出来。

 

 

【如何通过测评打造一个高级效团队

 

 

一家公司怎么样是通过测评打造一个高级效团队?这里有一个典型的案例。

这是一家做跨境电商的一家珠宝公司。他们有两个平台,一个速卖通平台——阿里巴巴的一个跨境电商平台;还有一个更大的平台,是亚马逊的平台。他们做的非常的成功,准备要在美国上市。这一家公司在大概四年前,2014年的时候几乎做不下去了,他们觉得很困惑,打理这家公司怎么样,从一家非常困惑的,非常很不利的一个状态下如何去扭转过来的呢,大家可以看一看。

 

 

 

这个公司现在非常大,可是2014年的时候差点做不下去。2014年,这家公司的赵总原来是做p2p的,后面转型做b2c。因为没有经验,所以需要大量的招聘人做网络销售。跨境电商,最主要的两个岗位的人,一个是网络运营,一个是网络客服。两个岗位是要求比较高,比较多的。特别是网络运营最重要。他招了之后,他发现速卖通做的还可以,做了一年可以做几百万上千万。可是亚马逊做的非常失败,只有几十万的业务,觉得非常的纳闷。

 

 

 

为什么同样的产品,在不同的平台上面卖得不好?而且亚马逊的平台大的多。于是他就想到可能用错人了。2014年,他的时候找到我们,我们建议他开始打造团队。第一步就是建模。老板纳闷,怎么建模呢?因为不知道亚马逊到底需要什么样的人才能胜任这个网络运营的工作。我就跟他讲,请问速卖通和亚马逊这个运作模式接不接近?他说还是比较接近的,虽然有些规则不同。可是大体上是一样的。好,既然是大体上是一样,那平台运营的工作大致上也是一样的对吧,他说是的。

 

经过一番了解,赵总在公司的网络运营中找到一位十分满意的岗位标杆,并以他作为岗位胜任力模型。我们通过给他公司的全员进行一个人才的盘点,把每个岗位的胜任的模型都建立起来。举个例子:把这个速卖通做得很好的这个网络运营的小伙子的报告,就作为亚马逊的网络运营的一个岗位设立的标准进行招聘。于是我们的赵总就开始招聘了,给了很多人测评面试,有很多人是有经验的。有些人可能在一些大公司做过等等等等,专业可能有些也是对口的。

 

可是测评出来很多都不适合,跟这个模型是对应不上。他也觉得非常的纳闷,他就说能不能随便抓一个。我说不行,你之前已经放过错误的。你一定要继续找,于是,于是他继续找啊,终于找到了一个跟速卖通的网络运营很像的一个人。可是这个人是一个大四的学生,只有一年的亚马逊的实习的经验。他就觉得很纳闷,到底这个行不行呢?就打电话给我,我刚才跟他讲,你现在有没有第二个人选?他说没有,我说就用他就去就用它。

 

 

 

 

大家可以看得到,这两个人是非常接近。上面那个就是一个速卖通的网络运营主管,下面就是亚马逊运营组长。他们都是规划实务操作技能这方面的。

 

 

于是赵总废了九牛二虎之力,把这位小伙子请来。效果非常的明显,这个人过来之后,第一年就创造了七百万的业绩。七十万变成了七百万,到了2017年,这个公司已经的业绩已经创下几个亿以上业绩。并且大部分的业绩都来自于亚马逊,都是由这个小伙子带来的。只有二十六岁的这个小孩子带领这个团队创造的,所以测评的力量是非常大的。

 

这家公司把所有的岗位的胜任力模型都用测评的方式给罗列出来。然后再按照这个岗位的优秀特质去招聘。这个时候,他的招聘的精准度就非常的高,因为已经有了标准又有了识别的工具,就一招一个准。他的成功率应该现在是超过了百分之七十六,而我们普通的面试的成功率最多只有百分之三十。

 

 

(人啊人部分成功案例)

 

现在是一个数据化的时代,用人才测评招聘的公司是越来越多。因为他们尝到了甜头,他们也是不断去介绍,客户也在不断的大量使用。所以我觉得我建议大家都可以去尝试一下,用人才测评了实现精准招聘。

 

 

 

【总结】

在我们招聘的时候,如果要实现精准招聘,我们不能光看外在的一些部分。因为人影响一个人是否胜任,最主要的因素还是内在素质大于外在能力。外在能力,只是冰山一角,内在素质才是潜藏的一个真实的动力。另外,我们在使用工具的时候,不能光单单用中医式的面试问话,更要用西医式的人才测评系统。就好像我们现在去中医院,也会一大堆的西医的检测设备,这样才能拿得准。因为人相对真的比较复杂,另外我们的面试官不都是伯乐,需要工具去辅助。只有中西结合,中西合璧,才能够达成最好的,最精准的人岗匹配。


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