微课分享:如何运营人才测评精准招聘(上)

9月28日,邓平礼老师在“人啊人讲堂”分享了如何运用人才测评精准招聘。恰逢十月,所谓金九银十,也是招聘的旺季。大量的校招、社招都会在这两个月开展。招聘是一个很古老的话题,也不是一个很容易做的好的工作,因为现在很多的人的隐藏性很深,公司对人才的要求也高,毕竟现在经济竞争的压力非常的大,企业的竞争也是人才之间的竞争。企业纷纷都是要求要精准招聘人岗匹配。如何通过一些方法和工具来达成原来靠面试很难达成的精准招聘呢?

【课程内容】

重点一:精准招聘

精准招聘是每个企业梦寐以求的一个追求的目标。在招聘这个环节里面,大部分企业用的很多是面试。面试其实是有很大的弱点的:精准度相对会比较低。原因主要是它是靠人的主观判断去达成结果的。人的稳定性以及面试官的水平高低,都有参差不齐的情况。所以就造成了招聘的精准度不高。而且公司要招聘一个非常厉害的面试官其实是非常难的,俗话说千里马常有伯乐不常有,如果有一种方法可以快速的并且容易掌握、让人快速上手的工具进行协助,那精准度就非常可观了。

重点二:人才测评

人才测评的官方解释是:通过一系列科学的手段的方法对人的基本素质,及其绩效进行测量和评定的活动。并且将其应用在组织发展和人才管理等企业的管理领域当中那人才测评对象测评的并不是一个虚无的东西,而是真实的个体的人。人才测量分为测量和评定。俗话来说,你可以理解为一把尺子。比如我们测量身高的时候我们需要一把尺子,测量人身高的一个过程,就是一个测评的过程。人才测评做的不是测评人的身高,更多的是一些内在的特质,比如说你的人格,你的价值观等等。

除了测量之外,还有一个评定的过程。举个例子:假如A的身高经过测量后是174cm,那A在广东人群当中,是属于中等人材还是偏高的人材,还是偏矮的人材?如果没有标准的话无法评定。比如说广东的男性平均身高是170cm,那A的身高就属于偏高的身材。这就是评定的一个过程。同理,人才测评会分为两部分:一是测量这是个什么样的人,二是评定这个人和这个岗位的匹配度有多高。

但是人才测评更多的是测更深层次的特质。这个主要是来源于六七十年代的著名的一个人力资源以及心理学专家大卫麦克利兰理论,这个理论就是冰山模型理论。

【冰山模型理论】

大卫麦克利兰发现很多的岗位光看表面上的显性的一些比如学历,经验或技能证书等外在能力。但光靠这些外在能力是无法评定这个人是否胜任这份工作。

当时美国政府招聘了大量的专业的人派驻到伊朗、巴基斯坦、马来西亚等等国家作为驻外的联络官。联络官主要的职责就是融入当地的文化,进行联络、外联等等工作。但政府发现有些方面专业的人却不一定做好。美国政府就意识到这些联络官的一些特质可能没有识别出来,因而造成人岗不匹配。所以找到了大卫麦克利兰解决问题。大卫麦克利兰给这些联络官做一次访谈,用BEI(行为事件访谈法)做了表格,用测评的量表去测量了这些热的深层次的特质。比如是什么样的性格,什么样的天赋价值观等等。他抽取了一部分非常优秀的驻外联络官,发现这些人虽然不一定有很多外在技能,但他们的内在特质是非常有共性的。比如他们都喜欢社交,善于交际,有包容心等。这些人可能专业水平不高,但这些都是可以后天培养的。

于是大卫麦克利兰就画出了冰山模型图,他告诉美国政府,招聘的时候不能光看冰山以上的部分,还要看冰山以下的部分。比如心理类型(人格),优势特质(天赋,动机、价值观等)。大卫麦克利兰通过了描绘出一个完整的岗位胜任的冰山模型之后,美国政府招聘联络官的时候变得非常准确。这就是冰山模型的来源,也是我们人才测评的来源。有了冰山模型,很多国家、很多的企业考虑到用什么方式能够把冰山以下的东西给测量出来?人才测评就应运而生了。

【测评方式】

测评的方式有很多,可大部分最有效且性价比最高的还是以问卷的方式来进行。

【测评类型】

·能力倾向测评

能力测评通常是测人的通用能力,我们可以理解为以测人的潜在天赋为主的并经过后天锻炼的一些通用能力。什么是通用能力?比如说交际能力,沟通能力就是一种通用的能力,运用在很多岗位上面的人的特质能力统称为人的通用能力。因为这不是专业型的能力,因此这个方面的测评对人岗匹配冰山模型的胜任力模型来说是特别的重要的,对岗位是否胜任有直接的关系。

·性格测评

这是大家在网上遇到比较多的测评。比如MBTI,6pf,这些都属于人格方面的测评。但有些是属于人格类型测评,有些属于人格特质测评。这些都有共同特点——测人的人格。人的人格更像是人的一种偏好,比如有些人特别喜欢的工作,特别喜欢一个人静静的工作。这种测评相对来说比较准确,可是不太适合用于招聘或者单纯用于招聘。为什么呢?因为性格只会影响人工作的风格,不会很大程度地影响以个人工作的绩效。

工作的绩效更多的是靠能力跟意愿。所以性格测评可以预测这个人到底怎么样做会比较舒适。可是有些人能忍,他们不喜欢交际,可是为了这份工作,他们也会变得比较外向,他可能没有这个能力,可是他要适应这个环境,他可能不用这个性格。性格测评更多是用来自我发展、发掘,以及自我舒适的一个发展来使用。性格测评通常不是用在职业的定位以及精准的测评,我们一定要以能力测评倾向为主。

·动力测评

动力测评也叫做动力测评。主要是说个人的意愿,到底想往哪个方面去发展,或者是个人喜不喜欢这家公司,喜不喜欢这个老板。或者现在的工作状态好与坏通常与这个能力无关,更多是一个人的能量或者一个人的意愿更加的重要。动力测评跟上面的能力跟性格测评不一样的地方是,动力测评相对来说变化会比较多。举个例子,一个女性,还未结婚生孩子,相对来说她可能会精力放在工作当中,可是一旦她结婚生子,她就喜欢把精力放在家庭上,她的意愿就发生改变,动力也随之改变。

·兴趣测评

还有一个方式用得比较多的是兴趣测评。相对来说兴趣测评更多是用在一个学生身上。因为能力测评更多体现在显性方面,但学生没有太多的职业的经验,所以更多地侧重在兴趣。不过兴趣测评也有缺点——兴趣是阶段性的。比如数学课是我喜欢的科目,但过段日子发现物理很有趣,然后变得不想学数学,想学物理了等等。兴趣的确是一个有阶段性的行为。

·价值观测评

还有一个测评是价值观的测评。这也是非常重要,特别在招聘高管的时候用的比较多。

通常在招聘中用得比较多的是什么测评工具呢?第一是能力测评。岗位的要求跟公司的要求市直接挂钩的；第二是动力测评。动力测评可以看的出一个人现阶段的状态,到底有没有干劲。第三就是价值观的测评；性格测试偶尔会作为招聘的辅助测评,可是性格测评相对来说题量和测评题目的直白度太高了,很容易被识破。所以我们倾向于用能力、动力和价值观三种测评方式。

【人才测评在企业中的应用】

测评可以用在什么地方呢?不单止招聘,很多方面可以使用测评工具。

·学习培训。通过测评可以了解每一个学生的性格,能力后,我们就可以因材施教,用他最喜欢的一种培训方式去指导他,用他最喜欢的沟通方式进行沟通,或者给他选择一个最合适的培训的方向；

·职业发展。所有的最好的职业发展就是发掘自己的天赋以及意愿,并且把它发挥到极致,这是职业规划的一个根基；

·岗位调整。当一个人发现他不胜任自己的工作,可以通过人才测评进行调整。

·团建。我们可以通过测评了解每个人,每个人的性格,风格行为,通过互相的了解,从而达到一个减少冲突、避免误会的效果；

·激励保留。很多隐性的动力,员工不会说出来。比如说他想争光,还是想获得更多报酬,还是他希望上司不要那么强硬等等这方面的隐私、动力；通过测评,我们就可以一览无余地知道我们想保留的这个人他想要的东西。这时候对症下药地去激励他,效果就会事半功倍了。

【人岗匹配】

人岗匹配就是企业精准招聘的一个目标。企业招聘的人不需要最优秀,但需要最好。企业招聘往往选择大于努力,因为有时候招错了人之后再去培养会发现非常的累。可是企业在招聘当中经常会出现这样的场面:我们发现这人在面试时不错,方方面面都很满意,谈吐非常得体,回答天意无缝,表现完美。

上岗之后,发现对方不胜任,而且满口抱怨,发散负面信息。因此企业会有疑虑:面试的时候表现良好,上岗却天壤之别?其实道理很简单:人都是有隐藏性的,无论什么动机,面试的时候会希望自己表现得最好。因此,如果只看到冰山表面上的外在能力,往往会造成人岗匹配。

如何做到人岗匹配?我们要关注的是哪几点呢?

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