胜任力建模解决方案：以“能力+意愿”双驱动，破解企业人才管理困局

在激烈的市场竞争中，“选不对人、用不好人、留不住人” 已成为众多企业发展的核心瓶颈。传统的招聘依赖主观面试，晋升仅看历史绩效，人才标准模糊或脱离业务需求，这些问题如同暗礁，阻碍了企业人才战舰的航行。而构建科学、精准、高效的岗位胜任力模型，正成为企业拨开迷雾、实现人才与战略精准匹配的关键导航仪。

一、 人才管理之痛：企业亟待突破的四大困局

1. “找人难”：大海捞针的招聘困境

   • 面试的局限性暴露无遗：候选人表面光鲜，实则内在特质与岗位需求南辕北辙。缺乏清晰、可衡量的岗位标准，筛选如同盲人摸象，导致大量时间与资源浪费在低效甚至无效的甄选上。

2. “选拔烦”：晋升后的“水土不服”

   • 将过往业绩等同于未来管理潜力，是常见的认知误区。技术专家晋升为管理者后举步维艰的“彼得原理”现象屡见不鲜。选拔缺乏对目标岗位所需深层能力（如领导力、决策力）和真实意愿（管理动机、责任感）的评估，埋下了人才错配的隐患。

3. “建模贵”：传统咨询模式的沉重枷锁

   • 依赖外部咨询师主导的建模项目周期漫长、成本高昂。更致命的是，其成果往往与企业独特的战略方向、文化基因和快速变化的业务需求脱节，模型一旦建立就可能面临“未用先废”的尴尬。

4. “落地难”：束之高阁的“美丽标准”

   • 企业虽有人才标准框架，但常常缺乏具体的行为描述、清晰的能力等级划分和可操作的评估工具。HR与业务部门难以在“优秀人才长什么样”上达成共识，标准沦为墙上挂画，无法有效指导招聘、培养、评价等实际工作。

二、 “能力+意愿”建模：破局之道与核心优势

“人啊人”提出的“能力+意愿”双维度建模理念，直击传统模型的单一能力视角的不足，为企业提供更全面、更精准、更具前瞻性的人才解决方案。

• 理论基础扎根：麦克利兰冰山模型的深度应用

  • 该模型强调，真正决定个体长期绩效和成功的，是冰山之下难以直接观测但相对稳定的潜在特质（如动机、价值观、性格特质等）。
  • “人啊人”的T12理论并非简单照搬，而是基于中国人群大数据深度研发，其测评维度更贴合中国职场文化下人员的心理与行为模式，确保评估结果的本土信效度。

• 建模方法科学：精准、高效、灵活

  • 精准起点： 强调从企业战略解码出发，深入分析目标岗位的核心职责、关键挑战与成功要素，确保模型与业务目标强关联。
  • 数据驱动： 综合运用专家研讨、行为事件访谈（BEI）、在线测评（T12） 等方法，收集绩优人员与绩差人员的关键行为数据与内在特质数据，通过科学对比提炼差异化的胜任力项。
  • 高效赋能： 提供丰富的行业大数据对标和通用模型库作为参考基线。企业可在专家指导下，结合自身特点对模型进行快速微调与校准，显著降低从0到1的难度与时间成本。
  • 灵活适配： 支持多元建模路径：
    • 标杆复制法： 直接对标企业内部绩优员工。
    • 通用模型法： 快速引用行业/层级通用模型。
    • 自主建模法： 根据企业独特需求深度定制。

• 核心利器：Talent Card 5.0素质词典与T12测评系统

  • Talent Card 5.0： 这是“人啊人”自主研发、持续迭代的本土化素质词典。它系统定义了各项胜任力的具体行为指标和典型行为等级，为模型的精准解读、评估与落地应用提供了坚实的语言基础和行为标尺。
  • T12人才测评系统： 将建模与评估高效融合。
    • 建模自主性高： 系统支持在线构建、微调模型，或一键导入已有模型。
    • 评估灵活高效： 候选人或员工仅需完成一次T12测评（全面测量其内在能力特质与动机意愿），系统即可自动匹配多个不同岗位的胜任力模型，即时生成直观的人岗匹配度报告。
    • 数据复用价值大： 一次测评数据可应用于招聘、晋升、盘点、发展等多个场景，避免重复评估，大幅提升效率。

三、 从模型构建到价值落地：实施路径全景图

1. 准备阶段：战略解码与需求聚焦

   • 明确建模目标（用于招聘？晋升？盘点？发展？）。
   • 深入理解公司战略、文化价值观及业务挑战。
   • 精准选定目标岗位，清晰定义其核心职责与成功标准。
   • 组建由业务负责人、HR专家、建模专家（如“人啊人”顾问）组成的项目团队。

2. 建模阶段：数据驱动，精准构建

   • 信息采集： 综合运用战略研讨、专家访谈、绩优/绩差人员BEI访谈、T12测评数据分析等方法，收集多维信息。
   • 能力萃取： 分析数据，提炼区分绩优与普通的关键行为模式及背后的内在特质（能力项），同时识别驱动高绩效的核心动机与价值观（意愿项）。
   • 模型构建与校准： 整合提炼出的“能力+意愿”要素，形成初步模型。利用行业大数据、通用模型库进行对标和校准，确保模型科学性与适用性。
   • 行为化与分级： 运用Talent Card 5.0，清晰定义每项胜任力的具体行为指标（如：在“客户导向”项下，“主动预见客户潜在需求并提出解决方案”为高等级行为），并划分能力等级（如：基础、胜任、优秀、卓越）。

3. 落地应用阶段：贯穿人才管理全周期

   • 精准招聘： 将岗位胜任力模型作为人才筛选的核心标准。在招聘环节应用T12测评，快速评估候选人的能力特质与岗位意愿匹配度，结合结构化行为面试（基于模型行为指标提问），大幅提升招聘精准度，降低错配风险与流失率。（例：某公司应用后，关键岗位招聘成功率提升35%，试用期流失率下降50%）
   • 科学选拔与晋升： 在晋升评估中，不仅考察历史绩效，更依据目标岗位模型，通过T12测评、360度评估（基于模型行为项）、情景模拟等方式，综合评估候选人的未来潜力（能力）与担任新角色的意愿与准备度。有效避免“晋升陷阱”，确保人岗相适。
   • 高效人才盘点： 以统一、清晰的胜任力标准盘点现有人才。通过T12测评和基于模型的绩效/行为评估，将员工放入人才九宫格（如：绩效-潜力矩阵），直观呈现组织人才全景图：识别高潜人才、发现能力缺口、定位人岗错配点，为人才决策提供透明依据。
   • 靶向人才发展： 基于盘点结果和岗位模型要求，精准识别员工个体在“能力”和“意愿”维度上的差距。据此设计个性化发展计划（IDP），如针对“战略思维”不足安排相关培训与项目历练，对“变革意愿”低的员工进行沟通引导与激励。确保培养资源投入精准有效。

四、 方案价值：驱动组织效能升级

• 人才现状透明化： 盘点摸底，清晰掌握组织人才储备的优势与短板，为人力资源规划（招聘、培养、继任）提供坚实数据支撑。
• 高潜人才显性化： 通过科学的评估与盘点，高效发掘具备未来领导潜力的“明日之星”，锁定关键培养对象，构建人才梯队。
• 继任管理体系化： 结合盘点结果与模型要求，识别关键岗位（尤其是管理岗）的潜在继任者，建立人才池，制定培养路径，降低人才断层风险，保障业务连续性。
• 组织效能最大化： 通过精准招聘、科学配置、汰换低效人员（“小白兔”），持续优化人岗匹配，激发个体潜能，提升整体组织绩效与竞争力。

万科集团在构建管理层岗位模型中，正是依托“人啊人”的解决方案，精准识别了领导潜力与变革意愿俱佳的人才。新晋升的管理者在新岗位上表现超出预期，证明了模型的有效性。乔合里科技则在“人啊人”专家全程陪伴指导下，掌握了建模方法，快速建立起关键岗位人才标准，有力支撑了其业务的迅猛扩张。

结语：构建动态人才竞争力的基石

在数字化与VUCA时代，人才的定义与需求持续演进。传统的、静态的、模糊的人才管理方式已难以为继。“人啊人”胜任力建模解决方案，以其“能力+意愿”的双维视角、科学严谨的构建方法、高效落地的T12测评系统，以及覆盖人才管理全生命周期的应用价值，为企业提供了一条构建动态人才竞争力的清晰路径。

将岗位胜任力模型从昂贵的“奢侈品”转变为HR“学得会、用得上”的常规武器，让人才标准真正融入企业血脉，驱动精准决策与效能提升——这正是“快、准、省、易”的胜任力建模为企业带来的核心转变，也是企业赢得人才战、决胜未来的关键所在。