岗位胜任力模型建立与人才评价方案

夯实人力资源管理基础 推动人力变革,支撑企业稳健发展

 

 

【客户背景】

东莞市某电子材料有限公司,总部位于东莞,是一家集自主研发、生产制造、集成应用、营销及持续服务于一体的国家高新技术企业。作为一家年轻的企业,自2011年成立以来已实现业绩的多次翻番(2017年突破亿元大关)；

企业始终坚持以研发为导向,现有的200多名员工中,超过1/3来自研发、工程及品质部门；极具激情及创新意识的研发团队,通过电池和其他手机零件/模组等渠道,已为Apple,三星、小米等终端客户创造了特别的价值。

 

【客户述求】

因快速发展,现根据公司管理需要,对中高层管理人员做岗位胜任力模型建立及人才胜任力评价方案,以更好的促进及配合企业的整体战略部署及人才发展战略规划的需求。

根据该企业的发展规划:

对公司重要岗位建立岗位胜任力模型,并对中高层人员进行人才测评、人员BEI访谈及人才胜任力综合评价,并提出人才发展管理建议。

通过建立科学合理的岗位模型,结合人才胜任力评估,快速激发和提升人才的胜任能力、敬业度和专业度,构建科学的人才培养体系,更好地推动企业人才发展与培养计划。

 

 

 

【案例分析】

企业希望通过科学的工具及方法与服务,构建岗位胜任力模型,评估中高层人员的胜任能力,来满足公司人才梯队建设以及内部管理的优化,从而让公司的人才得以因才适用,充分发挥每个管理层人员的管理才能,实现企业长期可持续的发展。因此希望从本次项目中获得:

·调研与掌握企业人才发展的现状

通过对企业现场的调研与分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位职责、人员的KPI绩效情况等,深入了解现有人员胜任能力的现状。

·明确人才标准,建立岗位胜任力模型

通过人才评估和梳理,构建企业的岗位胜任力模型,清晰确定企业的人才标准,进行人才筛选、晋升与储备,协助企业明确规范人才选、用、育、留。

·人才测评与BEI访谈评价

通过人才测评与BEI访谈,对人才胜任能力的内在能力进行综合评价,发现人才内在能力及潜力水平,找到适合岗位潜在的管理人才。

·形成人才胜任力综合评价

通过岗位胜任力模型的建立和人才综合评价,协助公司形成一套科学合理的内部管理人才的培养及晋升体系,打造高绩效人才梯队。

 

【解决思路】

 

 

 

1、从上至下进行行业分析、企业战略/文化主题分析、岗位分析,基于组织未来发展分析人才胜任力要求；

2、由下至上解析人员现状,落实战略/文化主题,分析绩优行为事件,收集员工信息,提取重要素质；

3、岗位标杆调研分析,对标岗位优秀同类人员能力要求；

4、组织专家研讨会,确定胜任力素质特征及描述。

5、人才胜任力综合评价

 

 

【解决流程】

流程一:项目启动及调研

·对企业人员进行现场访谈,并准备和查询相关资料

·对企业的组织管理现状及人力资源管理现状进行调研和诊断

·中高层核心人员的岗位职责分析

 

流程二:组织人员测评

·通过测评宣导大会对高层核心人员进行测评作用、重要性的宣导培训

·组织中高层核心人员完成T12在线测评。

 

流程三:岗位胜任力模型建立

·前期岗位调研(岗位说明书、岗位标杆)

·运用人才测评工具和BEI访谈法建立初步模型

·模型的后期跟踪及修正

 

流程四:人才胜任力综合评价

·结合测评结果对人员岗位职责进行综合评价

·对中高层核心人员的胜任能力进行一对一BEI

访谈及综合评估

·人才胜任力综合评价结果

 

流程五:后期服务与支持

·现场问题辅导与解答

·微信沟通与解答

·电话辅导

 

【岗位胜任力模型呈现】

 

对公司未来的发展充满信心,工作上精力充沛,乐观积极,为了组织和社会的发展,愿意投入个人精力和做出奉献,并能够带动自己周围的人。

 

基于T12理论的12种类型和48个子维度并与之对应,得出关键行为,以下展示两个关键行为:

d25 以人为本:经常关注并思考人与组织的关联性,在组织发展中更注重塑造以人为本的价值观,尊重每个人的个性化发展

d45追求效率:重视目标落实过程中的有效实施,对于缺乏效率的工作流程会立刻做出调整,协调并组织人员和资源以保证高效率

 

 

 

[基础水平] 对组织充满信心,表达作为组织一员的自豪

[良好水平] 采取行动,维护和支持组织的形象

[优秀水平] 支持组织目标和使命的实现

[卓越水平] 以社会责任感作为自己工作的原动力

 

 

 

【人才胜任能力产出】

 

 

 

【方案成果】

1、科学招聘与选拔

·与传统的人才选拔与测评方式相比,基于胜任力模型的测评,对企业的人才选拔更具有针对性,精准性及高效性的特点；

·协助企业的HR部门建立清晰高效的人才选拔流程和标准,运用科学的方法选拔适合企业发展的人才；

·根据企业的发展需要,通过人才测评,能高效地找到员工内在的潜力和特质,并确定培养对象,提供适合该人才发展的培养规划,为企业人力资本开发提供新驱动力。

 

2、高潜人才的识别

·通过建立岗位胜任力模型,对人才胜任能力进行综合评价,形成科学有效的企业内部高潜质人才的甄别标准；

·通过建立系统化、流程化的体系来评估、发展和保留企业内部的高潜人才,创建内部高潜人才储备库,形成持续而稳定的人才供应链,以确保企业随时有优秀的人才可用。

 

3、人才梯队的建设

·规划企业的人才队伍,保障企业发展的人才之需；

·通过系统化、科学化的评估体系,发展和保留组织内部的高潜人才,为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才供应基础；

·确保管理层胜任能力的连续性,为岗位提供继任者的保障；

·创建内部人才库,配合企业培养更多具备本企业“未来性”的企业管理人才。

 

4、人才胜任能力的评价

·考察和评价企业现有人才与岗位的胜任能力差距,可以有效预测人才在该岗位上的工作绩效；

·根据胜任力模型,企业可以树立员工注重能力提高的导向,从而提高个人绩效和企业绩效的可持续性增长。

 

5、岗位异动提供依据

·借助胜任力模型,通过对人才的盘点,能使公司管理层对他们的能力素质及工作状态有全面、准确的了解,为人员的使用、晋升等人事决策提供科学的依据。

·建立企业的一套人才标准,关联人才管理业务,保证在招聘,培训,评估,晋升,发展以及薪酬等诸多场景下使用同一套人才语言,做出共识的人才决策。

 

6、人才培养与发展

·公司根据胜任力模型,对照员工缺乏的能力素质,进行有针对性的个性化培养,从而为培养发展提供依据和导向,提高培养的效率和效果,帮助企业的员工按照岗位要求改进工作思维与行为,增强企业的核心竞争力；

·胜任素质模型不仅通过职类职种的建立为员工提供了多种发展通道选择,为合理规划员工职业发展生涯奠定了基础,帮助员工不断实现自我发展。