人才观点

招聘面试技术之责任担当探寻

作者:管理员 2017-12-07
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人啊人一直在努力着
各位同学早上好!又是我们每周的在线学习时间咯!今晚起,全国将进入大幅度的降温了,大家都要做好保暖工作咯!特别是北方地区的同学,降雪也马上来临了,准备迎接入冬咯!
  
好了,那么马上进入的学习话题,在上两期我们进入面试问话技术的学习之后,分别有学习了《个人动机探寻》与《喜欢兴奋点探寻》两大模块,那么今天将会来到第三模块,责任担当探寻问话,所以今天的学习主题是——《招聘面试技术之责任担当探寻》。
  
首先呢,我们这里所说的责任担当是一种责任心和责任感。对责任担当的理解通常可以分为两个意义:一是指份内应做的事,如职责、尽责任、岗位责任等;二是指没有做好自己工作,而应承担的不利后果。工作就意味着责任。每一个职位所规定的工作内容就是一份责任。一个人责任感的强弱决定了他对待工作是尽心尽责还是浑浑噩噩,而这又决定了他做事的好坏。
  
在这里讲一个小故事。乔治做了一辈子的木匠工作,并且以其敬业和勤奋而深得老板的信任。年老力衰,乔治对老板说,自己想退休回家与妻子儿女享受天伦之乐。老板十分舍不得他,再三挽留,但是他去意已决,不为所动。老板只好答应他的请辞,但希望他能再帮助自己盖一座房子。乔治自然无法推辞。乔治已归心似箭,心思全不在工作上了。用料也不那么严格,做出的活也全无往日的水准。老板看在眼里,但却什么也没说。等到房子盖好后,老板将钥匙交给了乔治。
“这是你的房子,”老板说,“我送给你的礼物。”
老木匠愣住了,悔恨和羞愧溢于言表。他这一生盖了那么多华亭豪宅,最后却为自己建了这样一座粗制滥造的房子。
同样一个人,可以盖出华亭好宅,也可以建造出粗制滥造的房子,不是因为技艺减退,而仅仅是失去了责任感。
  
那些责任感不强的泥瓦工和木匠,将砖石和木料拼凑在一起来建造房屋,在这些房屋尚未售出之前,有些已经在暴风雨中坍塌了;那些责任感不强的医科学生不愿花更多的时间学好技术,结果做起手术来笨手笨脚,让病人冒着极大的生命危险;责任感不强的律师在读书时不注意培养能力,办起案件来捉襟见肘,让当事人白白浪费金钱;责任感不强的财务人员,在汇款时疏忽大意写错了一个账号,给企业带来灾难性的损失……
  
所以,在选拔人才时应聘者是否具备责任担当尤为重要。责任担当是做好工作、成就事业的前提,是战胜工作中诸多困难的强大精神力量。
  
如何问出应聘者的“责任担当”呢?
你对自己过去的工作能力和表现,打个分的话,你认为能打多少分呢?60分是合格、80分比较满意、100分是完美。
一般应聘者会说80分左右,有极少数比较自信和容易满足的人会说到90分以上。
为什么打××分呢?
应聘者通常会说哪里做的好可以打到这个分数。
那剩下的××分的空间在哪里呢?
看应聘者的回答中,那不足的空间是自己的原因多还是归属于外界的原因多。
那背后的主要原因是什么呢?(进一步探求不足空间的真实原因)

评判要点:
优秀的应聘者看问题总是积极正面,能从自己身上找可以提升的地方,而不是一味抱怨。
此人能够客观的评价自己吗?
此人说的原因里有自我检讨不推卸责任的依据吗?
应聘者总用是以下这些属于找外界因素的语言吗?
“我不能”、“ 这是不可能的”、“ 主要是运气不好” “是我没有办法控制的” “我早就知道它不行”“ 这件事没法改变”……
应聘者是属于从内控型,从自我找原因,从自我努力的吗?
“我做了”、 “我能做”、“ 我在努力” “我相信是可能的”
“我会找到办法的” “我不想放弃”……

应聘者的表现:
1、责任担当较强的人:遇到事情,先从自己身上找原因,主导原因归于自己,多用肯定词语。
2、责任担当中等的人:事情分析既有自己的原因,也有外部的原因,内部外部原因各半。
3、责任担当差的人:全部归于外界原因,如公司效益不好,产品不好、市场不好等等,不找自身原因,多用否定式的,无可奈何的词语等。也就是我所说的“外控型”,如果一个外科型的人,这样的人管理起来也是比较吃力一些的,而且这样的人往往成长也会比较慢一些,因为他们总是会把自己的不足之处归结到外部原因,没有在积极身上找原因,这样的人是很难取得大的进步的。

那么重点考验的是我们在面试的时候怎么问下去,例如应聘者给自己打分,有些人给自己打分比较高,有些会给自己打分比较低,那么分数高与低相对来说影响不大,所以不必在在乎给自己打90分还是60分。重点要了解的是为什么会给自己打这个分数?原因是什么,这个时候我们要认真倾听并做好记录,所以我们一定要多问“为什么”、“除了这点还有其他吗?”
例如,我们经常会遇到一些工作经历很多的应聘者,那么最好优先问与求职相关岗位的表现给自己评分,再就是最近的做时间比较长的那份一两份工作给自己评分,甚至还可以问到其中的工作内容的部分给自己评分都可以的;如果是学生的话,没有什么工作经历,那么我们可以问他:对过去这几年的大学学习生涯的整体表现可以给自己打多少分呢?
再就是重点去了解,造成分数差距的原因是在哪里呢?不管是差距在10分或40分,那么都是有原因的,这个我们就可以重点了解应聘者觉得自己之前工作做的不好的原因是在哪里。那么我们也还是依旧问,“为什么呢?还有其他原因吗?”,记得千万别引导应聘者回答,否则的话,回答的结果就没有太大的意义了,所以你要做的就是要耐心倾听,只要多为“为什么”即可。
所以,从这部分的问话可以让我们了解,应聘者是“内控型”还是“外控型”,对于企业来说,大多数优秀的工作者都是以“内控型”为主,因为他们总是会自觉在自己身上找原因,会要求自己不断地进步,至少来说会愿意听取他人的意见。而对于一些“外控型”的人,要么这样的人对于岗位没什么感觉,要么就是这样的人往往会比较“自私”一些,更偏向单干型的人。这样的人其实也是有很多大作用的,最好的方法就是输送给竞争对手,这样对于我们来说也是贡献很大的!
这部分就一共四个问题,但是其中所蕴含的东西是非常深的,这也是一种典型的开放式的手法,而且你会发现,每个应聘者所回答的都不一样的,那么这样的问话才是最有效的问话之一。所以,作为面试官我们需要有足够的耐性倾听,因为问下去你会得到很多的有效信息,如果这个人是一个很外控型的人,那么你心里自然也有答案了。这些你们都懂的啦!