这些看似无关的历史与商业悲剧,共同指向一个管理黑洞:察人不慎。
放任型失察:当管理者对权力过度放手,却未建立有效监督机制时,权力便成为腐败的催化剂。章伟达的“甩手掌柜”式管理令人瞠目——面对副总经理任骅等人虚报2394万元公款的证据,他仅轻描淡写地问了句“有没有问题”;财务总监受贿29万元,他也只要求“付点利息”。规章制度沦为“束之高阁”的装饰品,“总经理一支笔”的审批权在信任的幌子下彻底失效。
专权型失察:与放任相反,过度集权同样导致灾难。中石化辽宁分公司原总经理纪波在“我的地盘我做主”心态下,将人事任免、项目投资等决策权紧抓手中。她通过卖官鬻爵培植亲信,将异议者边缘化,最终使公司陷入“阿谀奉承者上位,实干者沉默”的恶性循环。胡长磊更是要求“进入景区不买票人员必须经他本人同意”,甚至公然阻挠上级调研组进入景区。这种封闭式集权,实则是管理者对识人用人责任的逃避。
情感型失察:血缘、地缘等情感纽带常成为理性判断的枷锁。胡长磊将妻儿、同乡等十余名亲属安插进景区管理层;某杭州企业高管被赋予业务全权后,迅速将亲友、前同事塞满团队,短短两年便造成7000万元亏损。这种“家族化”管理,本质上是以情感替代制度,以信任取代监督,最终演变为系统性失控。
察人不慎如同在企业根基埋下定时炸弹,其引爆后的破坏力远超想象:
要避免察人不慎的陷阱,需在制度与人性间建立双重防线:
建立动态制衡机制
杜绝“一言堂”的关键是分权制衡。华为、阿里等企业采用“人才决策沙盘”,对关键岗位实行“三权分立”:建议权、评议权、否决权分属不同主体。同时推行岗位轮换与强制审计,如胡长磊案例中若实行半年审计制,完全能及早发现贪腐行为。
量化人才画像与评估模型
摆脱“凭感觉用人”的误区,需建立岗位能力量化体系:
岗位类型 | 核心能力维度 | 风险预警指标 |
---|---|---|
销售岗 | 狼性执行力、客户洞察力 | 资源集中度、报销异常率 |
财务岗 | 风险意识、合规敏感性 | 审批延迟率、流程规避行为 |
高管岗 | 战略定力、团队凝聚力 | 亲属雇佣比例、异议者离职率 |
通过“三三法则”(三年履历验证、三轮场景测试、三方背景调查)可在20分钟内完成人才潜力初筛。
重塑管理者识人素养
曾国藩通过观察厅前三人站立姿态与神情,便准确判断其“忠厚者”“阴奉阳违者”“将才”的特质。当代管理者虽无需精通相术,但必须掌握察人四维:
从赵国长平之殇到巴林银行倒塌,从磨盘山景区巨亏到科技新锐夭折,历史反复验证韩非子的警世箴言:“人主之患在于信人,信人,则制于人”。真正的管理智慧,在于既要有“用人不疑”的魄力,更要有“疑人要用”的制衡——前者基于识人的精准,后者依赖制度的刚性。
当管理者将察人之术从个人艺术升华为企业机制,方能在信任与监督的钢丝上走出不败之路。毕竟,企业的存亡荣辱,往往系于那些被赋予权力的人身上。