战略前瞻力
评估管理者把握行业趋势、预判市场变化及制定长期战略的能力。核心指标包括:
驱动执行力
衡量目标落地与团队赋能效能,重点考察:
变革创新力
识别推动组织进化的潜能:
组织影响力
评估跨层级、跨部门推动协作的软实力:
认知学习力
考察认知升级与思维进化能力:
价值观内驱力
根基性素质决定发展天花板:
方法类别 | 工具示例 | 评估重点 | 有效性 |
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心理测评 | 大五人格测评 | 情绪稳定性、责任感、冒险性 | 基础预测 |
动机价值观问卷 | 内在驱动力与文化适配度 | 深度洞察 | |
情景模拟技术 | 公文筐测验(2小时) | 多任务决策与资源分配 | 高效预测 |
无领导小组讨论 | 自然状态下的影响力呈现 | 生态观察 | |
战略沙盘模拟 | 长期规划与风险预判 | 动态检验 | |
行为评估 | 360度反馈(8-12人) | 领导行为的多视角验证 | 全面反馈 |
关键事件访谈 | 过往挑战中的真实应对 | 行为锚定 | |
商业实践验证 | 岗位历练评估 | 历史业绩与成长轨迹 | 实证支撑 |
创新项目路演 | 解决实际业务问题的方案 | 创新检验 |
评估前校准阶段
战略解码:基于企业战略导出领导力标准(如创新型企业侧重变革力,集团化企业关注矩阵管理能力)
岗位建模:通过高管访谈厘清目标岗位的3-5项关键成功要素
多工具测评阶段
分批次实施:心理测评(线上)+情景模拟(线下)+行为评估(周期收集)
动态观察:在战略研讨会、跨部门项目中嵌入隐性评估
数据分析与结果整合
三维校验:心理特质×行为表现×历史业绩交叉分析
潜力图谱:绘制个人六维能力雷达图与团队能力分布热力图
反馈与发展规划
个性化报告:包含优势区、盲区及3项优先级发展建议
IDP联动:将评估结果转化为个人发展计划,匹配导师/项目/课程
人才梯队建设
建立“三池”系统:
个性化发展计划
基于评估短板设计发展路径:
组织赋能升级
通过群体数据分析:
某科技企业实践启示
该公司实施潜力评估后,高管继任计划达成率从53%提升至89%。其成功关键在于:将评估结果与年度战略会议联动,定期校准能力标准;为高潜人才设立“影子董事会”,让其参与真实战略讨论;推行“发展性岗位”制度,要求高管候选人必须成功完成两个以上跨职能岗位历练。
中高层领导潜力评估应超越传统的人才盘点工具,成为组织进化的核心驱动力。通过六维模型诊断现状、四阶流程动态跟踪、三阶应用创造价值,企业可构建“评估-发展-赋能”的闭环生态系统。未来领先的组织,必是那些将领导者潜力识别与组织能力建设深度融合的创新者——因为发掘一个可能改变企业未来的领导者,本身就是最具战略眼光的投资。
正如濮阳市领导班子功能结构分析实践所揭示:立体化的“活力值-合力值-潜力值”评估参数(3+X模型),使人才评估从静态履历分析升级为动态功能预测,为组织带来持续的领导力供给。当评估体系与企业战略形成深度耦合,人才数据便转化为决胜未来的核心资产。