咨询应用场景
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人力资源规划
- - 现状的调研与分析
- - 组织与人员岗位架构体系搭建
- - 人力资源管理流程及制度
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招聘与配置
- - 人才评价及发展
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培训和开发
- - 建立员工培养及发展体系
- - 职业规划与人才发展
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绩效管理
- - 绩效考核管理体系
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薪酬福利管理
- - 薪资福利管理体系
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员工关系
- - 员工敬业度调查
您是否遇到这些问题？
- 规划不清晰、目标不明确；
- 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整；
- 人力资源规划中缺乏沟通与协作性；
- 缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循
- 人力资源管理现状的调研与分析；
- 调研项目培训及宣导；
- 形成人力资源管理现状调研分析报告；
- 人力资源管理调研结果的运用及指导
- 科学运用测评，提升人力资源管理水平
- 企业经营管理主题培训
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解读战略，深入行业，分析环境，把握现状，对人力资源的基础进行充分的梳理 -
通过人力资源规划，体现人力资源在企业发展中作为战略伙伴的角色，更大限度激发人力资源的潜能，提升人力资源队伍的能力和人力资源管理的专业性
在“史上最严厉”的调控大背景下，房地产业的宏观走势不明朗；
公司自身的人才优势、劣势、人力资源框架需要全面理清
通过对公司资源和员工能力进行分析，指出了具有三大优势和六大短板；
通过专业的培训，提高公司的人力资源管理水平
公司员工对宏观形势以及公司自身的优势和劣势有了清晰的认识；
公司员工明确了公司存在的意义和价值；
公司员工明确了公司未来的发展思路和前景，有了明确的方向；
明确了公司的发展路径、以及重要工作抓手
您是否遇到这些问题？
- 组织设计无章法；
- 岗位设置太随意；
- 权限划分不清晰；
- 职责分工不明确
- 对客户公司组织现状进行调研及掌握；
- 重新梳理及编制公司组织和人员结构；
- 设计符合客户发展战略要求的组织及人员架构；
- 编制新组织架构的部门职能及5个关键岗位的《岗位说明书》；
- 对新组织结构的各岗位进行人员定编；
- 运用人才测评科学人岗匹配，构建合理的职位体系；
- 企业经营管理主题培训
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帮助企业岗位设置系统建立标准，加强组织管理 -
建立明确的权责体系，明确岗位职责，提升管理效率 -
企业部门间职能关系划分明确，解决接口重迭，冲突和断开现象 -
有效促进组织机构的分工协作，加强各部门协同办公
中心业务的快速发展使得部门和岗位增设以及调整频繁；
中心各部门缺乏科学规范全面的岗位职责梳理；
业务序列成为检测部门以及其他部门的一个诉求，希望除职务通道外能够疏通专业通道
针对各中心和各部门的组织岗位管理由人力资源部制定统一的组织岗位管理手册，制定相应的管理规则，同时明确各部门以及岗位职责；
导入组织岗位职责梳理工具方法，并将该机制转移给人力资源同事，以便适应未来的变动与调整
您是否遇到这些问题？
- 制度缺乏清晰的战略引领；
- 制度体系不完善，不系统，不规范；
- 制度的可操作性不强；
- 制度缺乏时效性，不能适应形势的变化；
- 制度得不到良好的执行；
- 对于制度执行的监督力度不足
- 对客户公司人力资源部门的现状进行调研及掌握；
- 建立人力资源部门内部的组织架构及人员岗位职责评估及设定；
- 公司合法合规员工手册的编制；
- 人力资源管理部门的招聘管理制度流程的编制；
- 建立人力资源系统的员工档案信息系统管理流程；
- 人力资源管理部门离职管理制度的建立；
- 运用科学的人才测评，提升人力资源管理水平
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建立支撑战略落地的流程体系 -
清晰化流程制度框架，解决管理交叉或真空地带 -
沉淀企业管理经验，形成标准化规范化业务运作 -
形成流程长效机制，保障流程持续优化和执行落地
科研所组织核心定位不清，方向问题不明确；
科研所及下属单位之间的所有权、监督权、决策权与经营权的关系紊乱；
功能定位紊乱，流程体系不严谨，权限划分不科学，决策程序不合规；
上下级单位之间的功能定位存在交叉、重叠、多头的管理现象
根据上级单位的战略需求，对科研所重新定位，建立完善的管控体系，明确上下级之间权责关系，实现科学的管控要求；
建立以战略为导向的人力资源管理体系，完善内部岗位管理制度
您是否遇到这些问题？
- 过于注重资历、轻视内在潜能；
- 过分关注优秀人才，没有做到人岗匹配；
- 过度关注人才引进，未做到用人、留人；
- 培养模式单一，缺乏创新性；
- 人才的评价培养机制不健全，培养方式单一
- 评估人员的岗位职责分析及现场调研；
- 测评宣导及测评，测评结果的综合评价；
- 对被评人员一对一BEI访谈及评价；
- 人才胜任能力的评价结果及发展建议；
- 后期跟踪服务及辅导
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未雨绸缪，有规划。从提前筹划人才发展，建立人才梯队及人才发展通道，帮助企业规划人才队伍的角度，前置设计，保障企业发展的人才之需 -
分层分类，有设计。在提供人才发展设计时，会根据企业的业务情况，结合对于岗位的序列划分，以及层级设置，进行分层级，分类别的人才梯队设计，以及发展通道的管理 -
优化配置，要效率。通过以上的人才发展的设计和规划，目的是实现人才的牵引和优化配置，实现人才能力的最大发挥，促进人才管理效率的提升
如何提高人均劳动效率，激发员工的工作积极性，是企业迫切需要改善的方向；
后端部门，由于工作量较难记录和核准且不承担业务指标，人员臃肿的情况比较严重；
职能部门考核指标缺失，对分局考核缺乏有效指导和监控；
企业不断引进较高学历员工，但员工在企业内部缺乏明确的晋升通道，优秀人才出现了较大比例的流失
通过问卷调查、访谈、资料研究、科学测评等方式，对该分公司的人力资源管理现状进行诊断和调研；
对前端、后端、职能管理部门的工作内容进行分析，对照标杆、结合企业实际工作内容，确定分公司各部门的岗位及人员编制；
完善绩效考核制度，建立分公司及分局的员工职系系统，同时，建立了员工职业发展规划及导师体制，作为员工职业发展的有力支撑
企业的人均劳动效率有显著提高，后端部门的冗员现象得到根本性改变；
通过建立多职系、多序列、多层级的员工职业发展通道，以及建立了配套的发展规划及导师体制，打通了员工的职业发展通道，使得员工的职业成长路线更为清晰，也为员工的每一步成长建立了与之对应的发展阶梯，使得员工能够看到自己的成长，员工普遍感觉，这套体系更为人性化，让大家看到了希望，工作也更有盼头
您是否遇到这些问题？
- 企业培训体系管理制度不完善；
- 企业培训体系运作不规范；
- 企业培训体系管理系统不完备；
- 企业培训体系队伍不稳定
- 对公司员工培训发展体系的现状进行调研及掌握；
- 设计基于公司规划发展战略的员工素质模型；
- 编制满足员工能力素质提升的培训管理体系及关联表格的设计；
- 运用科学人才测评，推行实施公司的员工培养及职业发展管理制度
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帮助企业战略目标实现，根据不同岗位开展针对性的培训，从而提高人岗匹配度，以更有效的实现岗位目标，从而确保企业战略目标的有效达成 -
帮助企业打造成长环境，为企业创建有利于培养创造力和发挥积极性的成长环境。 帮助企业提升组织竞争能力，把职工培养成为符合企业价值观的“又红又专”人才
欠缺科学的培训需求分析，培训针对性差；
培训目标不明确，且培训随机性强；
培训后的跟踪、评价、考核等制度往往被忽视
基于度假村发展战略，制定员工培训规划；
对岗位进行分层分类，实施有针对性培训；
引入培训积分制，促进培训效果的转化
提升员工的工作技能，改进了职业意识，促进优秀人才队伍的建设，从而支撑公园的进一步发展；
提升培训体系的针对性；
提升员工的培训积极性，引导员工将培训所学到的东西应用到工作实践中，培训效益最大化
您是否遇到这些问题？
- 员工找不到定位的危机；
- 员工企图在人群中脱颖而出的危机；
- 员工事业高原时期的危机；
- 人才接班人的危机
- 企业人才战略需求及组织架构信息的收集和确认；
- 通过访谈及测评进行人才评估，做出初步职业规划建议；
- 调研员工职业优势和岗位要求的吻合程度；
- 根据员工职业优势与公司岗位配置与人才战略要求，提供职业规划与人才发展方案；
- 后期跟踪及反馈
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深刻理解员工的兴趣、愿望、理想 -
了解员工的目标，根据情况安排培训 -
引导进入工作领域，个人目标与公司目标统一 -
使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的
组织架构、组织层级不清晰，各部门分工不明确；
中高层管理者人岗不匹配，企业内沟通协作力差；
企业中高层管理者职业优势未得到发挥，工作效率低；
职业生涯规划不科学、不清晰；
企业缺乏对中高层管理者综合能力及素质的系统培训
明确组织管理架构，层级清晰，科学合理的对各岗位的分工及职责进行规范和明确；
识别人才优势，加强企业内部沟通与协调，增强人岗匹配度，提高了工作效率；
利用人才测评系统，建立科学的人才管理机制；
识别中高层管理者的职业优势和天赋，帮助制定管理者的发展方向，让管理者找到企业归属感，长期胜任和保留
协助企业制定管理者的职业综合能力及职业素养的培训发展计划，提升了团队作战能力
您是否遇到这些问题？
- 考核方法简陋，缺乏科学有效性和系统综合性；
- 绩效因素"三多"（多因、多维、多变），考核标准缺乏柔性，不能随企业目标、环境或存在问题的变化而调整；
- 考核操作程序不恰当，操作形式复杂化；
- 考核结果难以评价和利用；
- 对客户公司绩效考核现状进行调研及掌握；
- 编制客户公司绩效考核管理制度及考核表格；
- 编制客户公司5个部门及5个关键岗位的绩效考核指标标准内容；
- 编制新组织架构的部门职能及5个关键岗位的《岗位说明书》；
- 运用人才测评，推行实施公司的绩效考核管理制度
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将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，并确保公司战略的执行和业务目标的实现 -
制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度
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为公司提供一个规范而简洁的沟通平台，改变以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法
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为企业的人力资源管理与开发等工作提供必要的依据
绩效考评没有很好的承接公司的战略，缺乏总览全局的高度；
缺乏员工个人绩效考核，奖金分配缺乏依据；
由于缺乏项目管理部门，造成工程项目管理指标（如成本、质量、进度等）无法划清责任，部门之间扯皮的比较多；
把绩效考核分为两个层次，分别是部门级考核、员工级考核；
基于公司的战略目标，层层分解，直到分解到每个岗位需承担的责任，抽象为绩效考核指标；
重新制定绩效考核管理制度，做到有法可依；
制度和指标库的设计过程中，考虑客户业务流程不清晰以及缺乏项目管理部的特点，不仅帮助梳理业务流程，而且还提出了组织优化建议。绩效考核能够落地执行，并且推动了员工的工作效率，得到企业的高度认可
您是否遇到这些问题？
- 薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性；
- 薪酬制度不合理；
- 薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强；
- 激励的手段过于单一，忽视薪酬体系中的“精神价值”
- 对客户公司薪酬福利的现状进行调研及掌握；
- 编制客户公司薪酬福利管理制度及关联表格；
- 选择5个关键岗位薪酬数据评估及重新定位，完成核心岗位的薪酬设定 标准；
- 设计客户公司的薪酬组成架构及宽带薪酬体系；
- 运用科学的人才测评，推行实施公司的薪酬福利管理制度
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让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐 -
吸引关键人才。在薪酬体系设计时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性 -
为公司员工的安全保障。可以有效为员工提供保障，提供强有力的竞争力，提高公司员工稳定性，保证企业的可持续发展 -
价值肯定。给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位对企业的贡献上来
缺乏合理的薪酬策略，导致薪酬水平设计没有依据，激励导向不明；
薪酬等级划分粗放；
激励侧重点与价值贡献点之间存在偏差
制定合理的薪酬策略和薪酬原则，以岗位价值、能力和业绩作为确定薪酬分配的依据和准绳，对企业薪酬体系进行优化；
采用培训和宣传的方法提升公司全体人员绩效管理理念
提升员工的工作技能，改进了职业意识，促进优秀人才队伍的建设，从而支撑公园的进一步发展；
提升培训体系的针对性；
提升员工的培训积极性，引导员工将培训所学到的东西应用到工作实践中，培训效益最大化
您是否遇到这些问题？
- 87%的高层管理者认识到不敬业的员工是对企业发展最大的威胁之一，但不知道如何提高员工敬业度；
- 每年都做敬业度调查，但是员工的敬业度指数并没有提升；
- 敬业度调研做多了，员工反而越来越不愿意配合了
- 客户需求调研及项目设计；
- 工具提供及数据收集；
- 数据分析及生成报告
- 管理层培训；
- 部门班组反馈及行动计划
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帮助企业分析问题背后的原因，有的放矢的提升人力资源管理水平 -
为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具 -
把握员工状态并帮助管理者，让你的团队成员参与改进工作环境 -
追踪员工敬业度变化，帮助企业预测员工敬业度对发展的影响
以传统的纸质问卷进行调查，整体操作比较笨拙，通常一项调查要花费近两个月的时间完成，费时费力；
分公司遍布全国，员工体系庞大，需要打造一个高效率的员工关系管理
开展企业调查；
建立调查模型；
Q12敬业度等调查方式引入；
报告解读与反馈
及时收集到集团员工的敬业度调查报告，与管理层讨论针对不同状态的员工进行有效措施的接入；
找到不同团队，效率差异化的关键因素在何处，并作出相应的调整
