招聘新视角：如何找到最适合的人才测评工具？

在人力资源管理的领域内，招聘无疑是一件既充满挑战又极具艺术性的工作。许多HR从业者都是从招聘开始他们的职业生涯，但要精通这门艺术却并不容易。在这个“面霸”横行的时代，求职者们对面试技巧的掌握甚至可能超过一些HR。因此，HR们需要更科学的方法来评估求职者的真实能力和动机。人才测评工具便是这样一种科学手段，它通过综合心理学、管理学和人才学等学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估。

人才测评工具的分类

人才测评工具可以大致分为以下几类：

智力测评：这类测评主要测量个体的智商，历史悠久，人啊人人才测评工具里面的认知能力测评，包含了相关测试。它们考察被试者的智力水平和结构，如空间推理、抽象推理、数学推理等。智力测评结果需参照常模进行比对，但单独使用智力测评在招聘中可能会忽视其他重要素质。
智力测评虽然历史悠久，信效度较高，但并不是所有岗位都需要高智力水平。例如，爱迪生电气公司的包装工案例显示，智力过高的员工反而难以适应重复性高的工作。因此，智力测评需要结合其他测评工具一起使用，才能更全面地评估求职者的适岗性。

人格测评：也称个性测验，用于测量个体的行为特征。类型测评如DISC、MBTI、MMPI等，主要通过定性分析人格类型。特质测评如大五人格测评，更注重个体特质的细分。
人格测评可以帮助企业了解求职者的个性和工作风格，但题目过于直白，容易让求职者进行欺骗性作答。因此，HR在使用这类测评时，需要结合其他测评工具，以更全面地了解求职者的综合素质。

职业兴趣测评：如霍兰德职业兴趣测评，主要检测个体的职业兴趣倾向。适用于中大学生的职业规划和初入职场的新人，但对有丰富工作经验的人士不太适用。
职业兴趣测评可以帮助企业了解求职者的职业兴趣和倾向，但兴趣是可以被培养和改变的。因此，这类测评更适合用于校园招聘中的海选，或者没有太多工作经验的新人的初选。

职业优势倾向测评：如人啊人自研的职业优势倾向测评，通过测量被试者的职业通用能力及特征，帮助企业了解求职者的职业能力。这类测评在招聘和选拔中被广泛使用。
职业优势倾向测评可以帮助企业了解求职者的职业通用能力，如沟通能力、研发规划能力等。这些能力通常很难后天习得，而且和岗位的能力要求息息相关，因此对招聘来说非常重要。

动机测评：测量个体在工作和生活中的动机，如生活特性测试和T12职业测评的动机状态模块。这类测评在招聘中用于检测求职者的工作动机和意愿。
动机测评可以帮助企业了解求职者的工作动机和意愿，避免因求职动机与工作待遇不符而快速离职或者状态不佳。但人的动机有时会随着时间和环境变化而变化，因此建议企业在使用这类测评时，可以半年或一年内重复测量，以便掌握职员的工作动机和状态。

如何选择适合的人才测评工具

企业在招聘时应考虑以下几方面：

知识和技能：每个企业对知识和技能的要求不同，通常通过面试或标准化测验来评估。这方面的能力由于检测起来相对容易，而且可以后天培养，所以一般不需要用到人才测评工具。
职业通用能力：如沟通能力、研发规划能力等，建议使用职业优势倾向测评。这些通用能力通常很难后天习得，而且和岗位的能力要求息息相关，所以这方面对招聘来说非常重要。
工作动机：使用动机类测评，了解求职者的工作稳定性和投入度。这方面的信息对于企业了解求职者的工作稳定性和投入度来说，非常重要。
职业兴趣：适用于管培生分类，避免因过多轮岗而造成成本浪费和人员大量流失的问题。职业兴趣测评可以提前给管培生分类，帮助企业更有效地进行人才管理。
公司文化喜好：使用人格类测评，了解求职者的工作风格是否与公司文化相符。很多求职者有着自己的工作风格，如果他的风格和公司文化格格不入的话，将会很难长久的留下来。
智力水平：适用于研发类岗位，需结合其他人才测评工具使用。这种岗位相对较少，主要偏向于研发类的岗位，并且要经过实地验证确实需要一定智力水平才能胜任的。

总结
在人力成本不断上升的今天，企业对精准招聘的需求日益增加。选择合适的测评工具至关重要。建议企业选择专业的测评系统，这些系统会持续更新量表，包含通用能力、人格、工作动机等多维度评估，并具备测谎功能，以确保招聘的精准度。

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