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企业人才管理员工关系应从外在到内心的沟通管理

作者:管理员 2018-05-22
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员工关系似乎是所有人都在其中,企业人才管理似乎都认为员工都会做的工作。其实给人的感觉是模糊,什么都是企业人才管理,但也没有道理可言。

如何理解企业人才管理员工关系?

概念:企业人才管理的员工关系就是企业内人与人之间的关系。而企业人才管理关系就应该是,将员工之间、上下级间、企业与员工间的关系理顺,形成合力,为个人和企业两方面发展服务。这是一种广义的员工关系管理,基本包括企业人才管理的各个方面。

而狭义的员工关系企业人才管理,我们一般看着作为人力资源管理工作中的一部分。是属于人力资源部的职责之一。

表现形式:在员工关系管理中,一般要体现在内外两个方面。

外在表现:通过规章制度流程、党工团组织建设等,确定员工与企业之间,同事之间、上下级之间在企业内工作生活需要新手的规定与活动的流程。要让员工知道,在企业内工作生活,要以企业为中心,只有企业发展,个人才能得到更大的发展。

内在表现:是以内心指导行动的,以企业文化为载体的员工关爱思维和行动。为员工解决困难,提供机会,关爱家庭等。而这样的员工关系由企业的行为代表,各层级领导们对下属、同事等的关爱动作来实现。当然有的企业可能并不是关爱,甚至可能是各种矛盾,但都是属于内心活动的表现,只是一个正向,一个负向而已。

员工关系管理最本质的管理是一个企业与员工、员工之间、上下级之间、工作内外之间的沟通管理。

一般包括哪些工作内容?

在这里就狭义的员工关系管理工作内容进行探讨。员工关系管理中,我们首先想到的就是劳动关系。但他还具有许多其他的内容:

 

1、规范劳动关系的规章制度流程标准。

2、员工与企业的认同融合管理。

3、员工的心理需求管理。

4、员工关系的认识与管理培训。

5、员工的使用、激励与离职管理等。

6、企业与员工、员工间、上下级间、企业内外事宜的沟通管理。

7、员工信息管理。

8、活动管理。

员工关系的管理内容,主要依赖于外在的规章制度与组织活动活动,而内在则基于各层级、工作内外的沟通进行管理。

员工关系中管理中的问题与解决方法。

在企业中劳资双方、上下级之间、同事之间都会存在一定的或大或小的矛盾关系。这样的矛盾也许涉及责权利,也许只是双方的无厘头一时的不顺眼。这是员工关系管理的根由所在。员工关系的不协调一般具有以下问题:

1、文化认同感欠缺。企业文化往往代表企业的最高意愿。但在文化的提炼中,很多企业,特别是中小企业都是靠文化建设者以老板的思维出发,进行延伸得来。很少有在文化的制定中真正邀请员工广泛参与其中的。所以这样的文化倡导的共同目标,往往在落地和执行中缺乏基础。

因此,在企业与员工间的愿景不一致的矛盾就出现了,导致双方前进的步调不一致。所以在提炼文化,确定愿景等事宜上,让员工广泛深度参与是一个好方式。

2、利益来源的不一致。员工为企业服务,企业为员工提供平台。服务和工作平台,其真实内涵都是要双方盈利。而在对劳动成果的交换上,劳资双方能达到完全认可很困难。人心无穷,总认为自己的付出应该获得更高的报酬,而企业则往往认为,我为你提供报酬,你该给我劳动。这里存在是你买我的劳动,还是你买我来劳动的问题存在。一字之差,让大家对利益的分配与主动具有很大的差异。这也是在招聘中谁占据主动的一个方面,也是HR需要特别注意转化的问题。不同的思想观念,会对劳动提供的主动性与质量程度有主观性的差别,同时也让企业在对员工的态度与利益分享的观念差别。

为此,在管理上倡导双方共同促进,明晓锅里没有碗里无的道理。只有实现文化的融入内心才会让双方步调一致。

3、对普通员工与人才员工管理的不同思维。现在中国具有14亿多的人口,庞大的人口基数,带了大量的就业需求。所以无论是在员工本身,还是政府观念,在劳资双方来看,就业者基本都是处于弱势一方。可以任由企业挑选,当然极少数的高精尖人才却是处在自己的主动市场,是自己的主支选择权。大家都认为现在是一个体民主的双选时代,企业可挑你,你可挑企业。但事实就是大多数的人还是由企业挑选,中国啥不多,就人多。这是一种潜意识的管理心态。导致对普通员工的管理存在随意性,而对看重的人才具有偏移性。

事实是,如果企业没有普通员工,只是那有限的人才,生产经营也会出现大问题。所以在员工管理间要体现一个公平与尊重的体现。

4、离职员工的管理沟通问题。在企业生产经营中,对员工的激励问题挂在所有人的心中,但无论是基于什么原因,劳资关系有聚就会有散。员工离职,就成了一种必然。一是离职原因沟通不畅。除了一些不得已的离职原因,员工基本不会将真实的离职原因告诉企业方,导致企业在相关因素的改善很被动。二是补偿意愿不一致。劳动法规赋予员工获得一定补偿的权利,但一般中小企业的经济并不是那么宽裕,往往出现双方不一致的现象,甚至对簿公堂,双方形象皆无。三是离职后无管理。员工一去不复返,企业一般也不管。只有偶尔因为特殊时候会有所追忆。但事实是,离职员工也会是企业的一笔财富。不能开同陌路才好。

所以在员工的使用、激励、晋升、承诺兑现等要尽量标准清晰、公平合理,要让员工有不舍离去的遗憾心理,以便在某些时机的双方合作。

5、员工需求的实现程度达不到引的不满问题。作为一个体,员工总是有一定的需求才会来到企业工作。随着工作时间、了解程度的加深,员工需求会发生变化。而且正是期待企业能满足自己的需求,所以员工会尽量提供自己的劳动。这是美国心理学家施恩提出心理契约所产生的作用。但心理契约的作用在大部分企业管理人员中其中认识还很浅显,根本没有引起重视。导致对合同、协议等有型的契约重视,而对员工个人心理的认识程度较差,需求认识也不足。

这样双方没有理解的需求欲望,其满足程度自然较差。双方的心理需求定位与实现程度形成了隐藏的矛盾。对员工关系是一个很重要的影响因素。

所以,积极引导员工需求,在满足企业需求的情况下引导员工设定自我需求。才能有较高的需求实现程度,以使命心理契约的有效,促使员工关系的进步。

6、员工关系管理的主体问题。就如认为招聘培训等人力资源工作只是人力资源部的事一样。大部分业务部门并不认为员工关系管理是自己的职责。这其实都是由于员工关系管理责任人的定义没有明确惹的祸。每个人的直接上级都应该是理所应当的责任人。员工随你工作,与你时常在一起,直接领导就是老师,是家长,层层递进后,最大管理者往往就是总经理或董事长了。而人资部只是一个人力资源工作的组织部门,其最大的职责就是组织开展相关工作,进行管理过程中的协调。

这样的认识差异,则导致很多企业少员工关系管理显得很模糊,管理没有效果。所以强化责任意识,加强员工关系管理培训是很必要的。

 

小结,员工关系是一个无处不在的隐形东西,要做好企业人才管理关系,除了外在制度流程管理,还得对心理活动进行把握,同时做好良好的沟通,并实现双方需求的一致性。