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三拳KO新员工入职培训——人才测评工具

作者:管理员 2018-04-28
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NB的新员工,要较快融入新单位、适应新环境、做出新贡献,新员工人才测评工具入职培训这一关必须做好做扎实,否则,新员工就会存在这样那样的问题,与用人单位之间存在相互理解不到位,出现不友好甚至敌对情绪都是可能的,导致费了九牛二夫之力招来的员工,入职几天后就流失了,这样的产出率着实让人心痛啊。

  根据多年经历,我认为要做好新员工入职培训,可以从以下三方面同时穿插着手:

1、制度流程培训三级抓

  虽然每个成年人多少都知道一些学校或单位的相关纪律、社会规范、伦理道理、待人接物等规矩规定,任何单位或繁或简的规章制度基本也大同小异,只是因为行业、产品或服务等方面不同,在制度的具体章节、内容、细致程度、操作流程等方面不同罢了。如果不进行这些方面的告知、指导、演示、操作等学习,任何新员工都可能在开始的工作中出现许多与新单位要求不相符的言行,导致工作结果达不到公司要求。

  为此,新员工入职培训的制度、流程等内容是必需的,对别的单位都可能出现的大众化的内容可以简要学习,对新单位特别拥有的内容必须给予重点反复学习,而且在检验学习效果的考试、考核中要体现出来。

  这个内容的学习,不仅是公司层面人资部门的职责,也是各用人部门、各班组在二三级培训中要重复培训的,也不单是在入职时给予培训,还需要在今后的工作中有侧重分步骤的进行学习,只是用这些公司正能量的内容来满负荷的占据员工的头脑,才可能让那些带有负面色彩的内容尽量少的挤入员工的思想。如果不这样,员工必然会东想西想,时间长了,不出问题才怪。

2、师傅辅导员效果最大

  员工入职当天,就必须每人指定一名师傅或辅导员,当然,如果是集体性进入公司的员工(如:应届毕业生),可以由一人或少数几人担任他们的辅导员,既让他们再回味一下学校生活,适应适应过渡到单位的时间。

  不单指定就完事,必须责权利搞清楚,师傅辅导员,既要负责他们的思想引导、制度解惑、情感沟通、业务指导等事项,对他们试用情况有最大的发言权和评判,单位也应当根据其负责的工作量在薪资上体现到位。

  不只把他们领进门,还要负责他们今后的修行,甚至可以规定每天至少多长时间与他们在一起,还可能规定吃穿住都应当与他们一起。

  只有真诚对待他们,了解并解决他们各方面的问题,象好朋友一样相处,他们才可能把同事当亲人、无话不谈,才可能把部门、单位当成自己的家,随时关注并呵护她。

  我认为,这一措施做到位、落实得好,才是新员工入职培训的最大亮点,才可能产生最大、最好的效果,否则,领导再重视、措施再多,都难以产生好的效果。

3、奖罚及时公平对大家

  师傅辅导员和新员工表现好,必须及时奖励,建议精神、物质并举,表现不好,及时指正,问题较严重或屡教不改,应当进行惩罚,甚至辞退。

  奖罚分明是所有制度的最后保障,失去这个保障,或不严格公平处理,就会坏了规矩,让所有制度、流程流于形式。奖惩是否恰当正确,有意见当然可以走申诉投诉甚至举报的流程。

  对入职培训情况,所有上级领导都可以随时检查,人资部可以检查用人部门,部门可以检查班组,可抽查师傅辅导员,也可以向新员工暗访等,总之,凡是可以了解真实情况的方法,都可以操作。

  只有让所有员工认识到“所有老员工都注定被新员工取代,公司一定会交给下一代”的发展铁律,才能从行动上给予充分重视“新员工”。