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震惊!招聘还有这种操作?

作者:管理员 2018-03-14
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一年盘点下来,人力资源从业者似乎是企业中最忙的那群人,头年底忙着预算与年会,一月忙着做上年底盘点,二月开始春节放假安排,再一转眼,三月招聘季悄然来临,HR界的11”抢人大战瞬间打响。每年都有这一月,除了微动作、微表情、情景面试、胜任力,招聘还能参考什么呢?

一、企业降低风险

企业招人识人,依据岗位说明书及简历筛选候选人,通过面试来了解、判断候选人未来的能力,将候选人的未来与企业的未来同作赌注,这本是一类风险极高的工作。我常在卡文中讲,如果有判断不准的方面,不妨翻看书本,重温一下经典理论,站在巨人的肩膀,就会看得更清晰。

比如,对于麦克利兰教授提出的成就需要理论,在招聘及团队融合很有借鉴价值。成就需要理论将人的需求和动机分为三类,即成就需要、权力需要、亲和需要。这三类需要在人的需要结构中常常会有主次之分,作为主需要的需要满足后,对于其他需要会要求更大的满足。既然在讲招聘中的风险,那么就来分析一下,哪些人的安排会降低风险发生的可能。

1、 成就需要,争取成功、追求优越感、希望做到比他人都好,甚至最好。这类人一般会自我设定挑战性的目标,并会在无他人监督管理下,对任务目标的达成有极其明确的认知。喜欢独立处理问题,对于工作结果的诉求十分强烈。对于这类型的人,如何判断?提问如下:

1) 在工作流程不清的情况下,如何开展工作?

2) 是否有清晰的目标,目标从何而来,如何实现?

3) 若以上设定的目标未达成,会产生哪些不适?

4) 假设推荐你做某一项目负责人,你会怎样安排?(大家注意一下这个问题)

2、 权力需要,习惯于影响或控制他人,不愿接受他人的领导或控制。对于这类人,一般会在任何时间都表现出极其旺盛的精力,喜欢争辩、健谈,对于他人随时干预,对于他人对自己权力的挑战相当敏感。提问如下:

1) 自上学到工作,担任过的最有成就感的职位是什么?一般地,都有当过学生干部或leader的经历;

2) 假设某项目leader突然空缺,你之前一直与他接触且比较熟悉项目情况,你下一步会如何做?刚开始可能会推脱,一旦有人提出让他来接,便会欣然接受;

3) 若新接手团队不配合你的工作,你会怎么处理?与员工沟通或约谈,总之保持自己领导地位;

4) 假设推荐你做某一项目负责人,你会怎样安排?

3、 亲和需要,一般希望建立友好亲密的人际关系,避免冲突或对抗发生,寻求被他人喜爱和接纳,对于团队气氛的和谐十分关注,擅于理解他人的感受,常常习惯于被领导的角色。提问如下:

1) 如果工作中员工A和员工B发生口角,你会如何处理?

2) 假设某领导突然离职,要求你来担任原领导岗位,你会接受吗?

3) 如果接受,你会有何安排?如果拒绝,如何考虑?

4) 假设推荐你做某一项目负责人,你会怎样安排?

以上三类人,前三个问题都是基于需要类型提出,而第四个问题便是整个提问的核心,成就需要的人一般会选择进行评估、计划、实施,且一定会有deadline,为了证明自己的成功;而权力需要的人一般会选择组建有效的团队,由他带领大家共同实现某项目;亲和需要的人,如果组织强行安排可以接受,但如果给他一丝可能,都不会接受这个职位。

这就是关于需要理论在招聘中的运用。

二、求职价值更高

对于从事HR工作的小伙伴,大家除了面试官的身份外,我们也会转移身份变成求职者,那么,对于自己看中的平台或企业,如何更好的表现出自己的价值,这里我引入一个概念---基因。

基因是什么?是对工作的喜爱,热情,认真负责的态度,还是等等。

举个案例:

从一个近10年工作经验的人的经历来看,

第一个阶段:3年采购经验,主要负责快消品、生活日化品类产品的采购。

第二个阶段:4年互联网电商经验,主要负责电商平台的销售运营管理。

第三个阶段:2年市场营销推广经验,主要负责品牌的营销,推广。

有人会问:这个人的基因是什么?我在这里也希望大伙可以停下来,先不要看下面我给出的分析,想一想,他的基因是什么?他未来的方向,应该从事什么方向的工作?他如何可以做到扬长避短,在未来公司识人用人的竞争中立于不败之地?

首先,他的基因,可以归纳为3点:

产品:大量的产品资源。

营销:丰富的营销技巧。

市场:强大的品牌推广能力。

基于这三点,我们把他的基因,再做一次整合。那就是,产品的品牌及销售方向的基因很强大。

一个技术岗位的人员的基因,一定偏向于战术方向。一个管理岗位的人员的基因属性,更偏向于战略方向。

所以,从我们的未来考量,我们都是先具备了战术条件,然后塑造自己的战略思想,才能从士兵,变成将军。

一个好的、强大的基因,需要我们自己对自己有足够的了解。只有明确了自己具备的基因,才能在未来,找到自己的方向。如果你还刚刚踏入社会,那也可以从你自身的优势、专业、特长、喜好入手,充分了解自己。

综上所述,对于招聘工作,首先企业识人,不管是新员工,还是老员工,都需要搞清楚,他的需要是什么,他会朝着哪个方向努力,目前这个职位的规划或晋升能否达成他的预期。

其次,作为求职者,了解企业用人的战略,了解自己的基因及基因属性,擅长的方向,逐渐培养起自我基因认知的体系,更好地让企业、平台、领导了解你的现在及未来。

最后,招聘只是人才引入的通道,而人才的成长是企业成长的核心,企业与员工共同发展即是双赢。