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如何做一个善于“诱人”的HR

作者:管理员 2018-02-27
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又到了新一年开工的春天时节,对于HR来话,新一年忙碌的“抢人大战”也正式拉开序幕。俗话说一年之计在于春,开春是应聘和招聘的旺季,做好岗位胜任力评估,企业一年人才布局的成功与否很大程度在这个春天就定下来了,所以这个开春的“抢人大战”就变得至关重要了。但有些企业却发起了愁,愁的是应聘者虽然多了,但招聘的企业也多了,一直在招聘,可是只收到寥寥几封简历,人都没几个,更别说要选对人了,人才仿佛都去了别人的公司,HR心里着急呀,有没有一些吸引应聘者过来面试的方法呢?方法总比困难多,我在下面会介绍一些我总结的比较有效的方法。

一、 如何选择招聘网站并且进行有效运营

1招聘网站的选择;随着互联网越来越普及,网络招聘网站也变成了一片红海市场,那么究竟选择什么招聘网站的效果会更佳呢?根据我多年走访了那么多的企业的实际应用数据统计,在一些一线、二线城市中,其中招聘网站使用效果比较好的是:前程无忧和智联招聘(综合性招聘网站),这个比例占到70%左右,而其次就是当地的一些本土化的招聘网站,也是比较有效的,例如东莞本地卓博、智通;义乌本地:恒信人才网等。

如果涉及到一些高端以及一些专业性的招聘,那么也有针对性的垂直细分类招聘网站。例如招聘IT类人才的话效果比较好的是拉勾网;高端岗位的话招聘效果比较好的是猎聘网;现在还有一种老板和高管直约面试者的渠道,这类型招聘平台的佼佼者代表是:BOSS直聘,这种招聘方式跳过很多公司固有的招聘环节,简单直接,但也会增加高管的工作量,比较适合招聘量较少的公司。以上等等,大家可以因应公司的需求灵活选择这些各有特色的招聘网站;

2从运营招聘平台的角度去提升招聘效果;我经常看到很多企业在发布招聘岗位的时候过于实在了,例如该公司招聘外贸业务员1名,那么他就在招聘网站上发布,外贸业务员1名。那么这个时候给到应聘者的第一感觉就是这个公司很小,因为只招一个人,不想投简历了。第二感觉是只招一个人,录取的机会不大,也不想投简历了。为了提升简历投递率,我建议即使只招一个人, 也可以多发布几个岗位和人数,例如:外贸业务员、外贸精英、外贸专员、外贸主管等,而且这些岗位都可以写上招35人,这样可以更好地吸引求职者。

3提升公司在招聘网站的排名;随着现在使用招聘网站招聘的企业越来越多,很多时候,我们即使发布了招聘广告,但是我们没有参与竞价排名,而且企业知名度又不高的话,求职者是很难找到我们的,那如何提升公司在招聘网站的排名呢? 多发招聘信息是一个方法,如果有预算,也可以购买竞价排名。我们还可以不断地通过发布热门岗位来提升排名,因为发布热门岗位可以大大提高浏览量和点击率,这些对提升排名有很大的帮助。据我统计,有几个岗位是求职热门和点击率最高的,其中是文职类和财务类岗位 ,即使我们只招业务员,但是我们也可以在网站上发布这些热门岗位,这可用来提升们的网站的活跃率和点击率的;

 

二、如何撰写一个有吸引力的招聘广告

一个吸引人的招聘广告也是很重要的,但我发现很多HR在这上面犯了大量的错误,先说说这些误区:

1)把岗位职责说明书搬上招聘广告;招聘广告最大的作用是吸引求职者,而不是长篇累牍地描述具体工作内容,这样只会把求职者赶跑,我们可以简单概括工作内容即可,更多的要突出发展前景和福利待遇。

2)外在条件提得非常多,可是其实很多并不需要;条件越多越少人来投简历,这是一个硬道理,很多HR未进行工作分析,没有和用人部门讨论,或者盲从部门要求,就给加上许多的未必要岗位胜任要求,导致无人投简历,自然就无人可选了。下面就是一个典型的例子:

国内知名的大型食品企业,因市场开拓的需要,急需招聘市场销售人员,一经录用,待遇从优。相关的条件如下:

1,年龄28岁以下

2,2年以上的大型食品企业销售经历

3,大专以上的文化

4,人品端正,积极上进。

5,愿意出差和到异地工作

短短不到100个字就有5个条件要求,这些条件看似普通,但其实就已经将绝大部分人选拒之门外了,第2条估计没有多少人可以匹配,即使找到这些人,绝大部分也是被人淘汰出来的,其实销售一定要有同行业的经验吗?我看未必,很多优秀的销售更多是有潜质并经过培养出来的,这些没必要的条件横亘在优秀人才的前面,切断了企业招到优秀人才的机会,我建议挑选人才时,不单只要看重一些必要的外在条件,更要重视一个的潜质和价值观。

3)薪资表达不够有吸引力;很多的招聘广告上面写着薪资面议,这种写法对于现在缺乏安全感的现代人来说,等于告诉别人不用来了。另外一种就是薪资写得过死,而且还处在市场的中下水平,这种写法效果也是奇差无比,薪资是一个非常敏感的指标,你将公司的短处暴露出来,真的是自寻死路了。我建议可以把薪资写得宽一些,比如一份工作的入职工资为4K,你完全可以写成综合薪水4K10K,因为公司还有很多绩效工资、奖金、福利等,以及加上未来的年资和突出表现,10K也不是没有可能的。

下面是一个相当有效的招聘广告,公司不大,薪资不高,但凭着这个招聘广告,很快就有很多人投来简历,并迅速招到了合适的人才。

招聘广告案例分享:                                                             

外贸业务专员(5人)

学历要求    不限       工作经验      不限

年龄要求    2030     性别要求      不限

现所在地    广东       薪资待遇      400010000

任职要求:

1、学历、专业、男女神马的统统都不限;

2、不需要你有极高的英语水准,能看得懂邮件,能与老外交流互动那就OK了;

3、上班时间想QQQQ,想MSNMSN,我们都在一起为中国电子商务贡献流量;

4、你有一颗不安分的心,喜欢突破和挑战自我,只要你有本事,丰厚奖金提成等你拿;

5、我们不看重你的经验和过去,最看重的是你的天赋和才华,只要你喜欢做外贸,大胆放马过来吧!

薪资待遇:

1、工资 + 提成 + 年终奖 + 社保 + 期权;

2、出入高级写字楼,还有定期员工活动,旅游,野外拓展等;

3、不但让你有机会做自己喜欢做的事,还能有各种参加培训学习的机会;

美女同事帅哥邻居,男女搭配干活不累,还有各种节假日神秘礼物。

备注:我建议薪资待遇还可以写具体一些,最好表格化,并且加上未来的上升通道,这样就更加有吸引力了。

 

 

如何有效邀约面试者

有人投简历当然是好事,但很多公司就栽在电话邀约上,功亏一篑,不打还好,一打就不来了。建议如下:

   打电话前的准备:

1、电话邀约者是公司给求职者的第一个印象,不善表达,言语冷漠的邀约者只会把人赶跑。所以我建议公司要选一个亲和力强、善于表达和取悦、并经过培训的邀约者会让你成功机率倍增。

    2、在电话面试(沟通)之前做好相关职位和行业公司资料的准备。

    3、将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。

    4、做好被质疑和拒绝的准备。

 

5、设计好几个可以缓解气氛及引导应聘者的话术。

    6、电话通知时间的技巧,求职者主动投的简历可以随时并及时打,HR主动找的简历有可能求职者还没离职,所以要等下班后再打,避免求职者尴尬。

打电话时应注意:

 

1、首先要招呼,询问现在打电话是否合适或是否方便。

2、介绍自己和公司,把公司的优势做个简单的描述。

3、表明资料来源和招聘的职位,现在很多应聘者是在找工作时,海投简历,如果有必要的话简单介绍职位内容。这样做,就唤起了应聘者的记忆,获得了他的信任,而且还提高了他听电话的注意力。

4、在学历、工作经历等方面适当称赞应聘者,增加应聘者对公司的认同度。

5、告知对方已经通过了简历筛选,让应聘者觉得企业招聘有一定的门槛、流程正规,进一步增加应聘者对企业的认同度。

6、沟通中注意倾听,并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论。

7、邀约,提供1-2个时间供选择告知至少两个面试时间让对方选择,让对方感受到企业的重视。。

8、确定时间后,在电话最后,将面试的时间进行重复,和应聘者达成心理契约

电话结束后要做的工作:

1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件,发送邮件或短信,告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况,所招岗位名称及相关情况,并留下电话号码,便于所通知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函,对候选人来说会感觉受到重视。

总结

选择有时大于努力,选择合适的招聘网站并熟练掌握运营技巧,会让你在吸引人时事半功倍,人才不是越优秀越好,而是越适合越好;招聘的最有效标准应来自于内部的优秀标准;大部分条件合格者不一定是适合者,大部分优秀工作者却往往不具备我们的完美条件。招聘广告上过多的限制条件,会将很多真正的人才挡在门外!

HR电话通知时,邀约者的能力和技巧很大程度能决定该求职者最后是否来参加面试,而上述这些关键点及细节更能体现出HR的专业和职业度,能让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程,必将是一个成功的HR自我营销的过程。掌握上述,你必能成为一个善于“诱人”的HR!