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给年前招聘的一点建议

作者:管理员 2018-01-10
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快过年了,很多HR还在招聘的路上,为什么到这个时候了还要做招聘,招聘主要是为了来年储备还是急需,这个时候招人比平时难吗?

先来分析看看为什么过年前还要做招聘?其实主要是现在人员流动的随机性和行业对人才的竞争。以前不少员工在年底完全没有要看看外面机会的意愿,但现在却有不少人可能会想看看外部的机会,另外随着年终绩效和年终奖的陆续揭晓,不少员工心里也有一些想法,对自己新的一年有大概的计划。所以难免会有人员的流失。而且随着外部的变化及行业竞争压力,不少企业也会提前将新一年的业务开展计划提前进行准备或者上马,所以必定需要配置相关的人才。所以招聘的工作永远都在进行中。确实对于不少企业来说招聘的人员基本是为新的一年做储备,所以会安排在过年后入职,也有个别会安排在年前,可以早点熟悉工作内容和流程,早日可以投入工作中。我觉得如果定下来录用的人员,尽早安排入职比较好。毕竟也怕夜长梦多。曾经遇到过一个候选人就是过了一个年就被其他公司挖走了,所以主动先下手是有道理的。

这个时间做招聘到底难不难呢?为什么会觉得难。我想可能有以下的因素,首先不少HR会觉得因为有年终奖的羁绊,所以候选人不愿意年底换工作。其实如果HR真正深入去了解,年终奖到底给候选人的羁绊占比有多少呢?况且对于基层岗位的人员,年终奖的占比并不大,所以HR真正要思考的是候选人真正的需求点在哪里。其次不少候选人选择工作比较谨慎和被动。所以活跃的简历不多。如果只靠传统的守株待兔基本不太可能有太多合适的人才。所以HR需要转变思路从被动变主动。最后还有一点是受传统旧观念的影响。所有HR都觉得人才流动的旺季才能有更多优秀的人员涌现,容易受金三银四,金九银十观念的影响,其实未必。我发现人才其实时刻都会有出现,只是看是否真正可以遇到最契合的。

从过往的经验来看,我觉得找准渠道方向是基础,主动出击是王道,保持联结很必要。

首先广开渠道和途径还是必须的。记得曾经对所有招聘网站进行分析,哪种招聘网站适合招聘哪种职位的候选人。固然精准定位很好,但后来发现如果只局限这种针对性的方式,会减少职位的曝光度,影响招聘效果。所以如果当有职位空缺和需求的时候,还是需要尽可能让更多的人知道,广撒网还是一个基础。当然内部员工推荐的方式在这个时候也会有锦上添花的作用。定期与各业务部门的同事保持好联系很必要,因为他们的同学朋友不少都是目标人选,平时同学朋友之间的互相聊天可能就会将相关的招聘信息传播出去,到年底必定同学朋友的聚会也会多起来,所以这个时候招聘的信息更容易传递。记得曾经有一个管理层级的岗位,因为前任走的比较急,所以补充的时候有些被动。当时我们也找了不少渠道,猎头也下了很大功夫,但最终的收获还是在业务部门同事那里找到合适的人选。所以HR需要和业务部门不同层级的同事保持良好的沟通。

其次需要主动出击,保持足够的敏感度。现在不少人才都会有一定的被动性,所以更需要HR主动找寻和探索。所以搜索简历的功夫要到位。例如使用好关键词、搜索目标公司、搜索目标职能的、多看看候选人简历更新的时间等。当找到合适的人员的时候,需要不遗余力的用各种方式和对方进行主动介绍,在不断的沟通了解中,确定候选人的需求。这种寻找人才的过程可能会比较久,但是当找到真正需求的时候,招聘必定可以成功。现在都提倡互联网思维,也需要HR有快速反应,主动出击的精神,永不僵化、永不停滞才能赢得未来。

需要准备好吸引人才的话术和方法。前面提到对于候选人的吸引需要有足够的诚意和方法。需要从哪些方面做好准备呢?1)侧重介绍公司的规模、发展方向、业务模式及员工职业发展等方面。2)针对不同候选人的背景及发展路径,进行不同关键点的沟通。3)以成为朋友的方式深入了解候选人的真正需求,将公司职位卖点和候选人需求结合。4)适时给予候选人职业发展的建议,适当引导候选人,形成共鸣。比如传统的邀约话术是,***先生,您好。我是***公司的HR王小姐,您现在方便说话吗?我在智联招聘网站上收到您投递的数据分析岗位的简历,您过往的工作背景和我们的岗位要求很匹配。想邀请您下周一到我们公司进行面谈,您是否方便? 如果调整为咨询吸引型话术,情况就不同了。***先生,您好。我是***公司的HR王小姐,您现在方便说话吗?我在智联招聘网站上收到您投递的数据分析岗位的简历,我们的岗位正好非常需要您这样背景的候选人。我简单介绍一下我们这个岗位的工作内容。(最好一句话说中关键内容)看到您过往的经历,现在就是希望专注朝大数据分析方向发展吧?这个岗位的重心就是在这一块。您对我们的岗位有没有什么想了解的方面呢?下周一可以过来公司进行详细的了解,可以和我们的专业技术人员进行交流。稍微转变一下,效果就完全不同。

当然后期和候选人的不断沟通和互动也很有用。特别在候选人犹豫不决,有些拿不定主意的时候,适当给予引导和交流,确实是锦上添花之笔。