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如何留住新员工

作者:管理员 2018-01-05
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新员工进入公司后通常有“二三二原则”,即员工进入公司二个星期、三个月、二年。这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是因为新员工不适应公司,和公司的价值观不匹配。三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职位等没有及时兑现;二年离职的原因通常是期望值到头,希望有更深层次发展的平台欲望,但公司没有给予相应的机会。如果公司能够合理把握这3个时间段,将大大降低员工流失率。那么我想问大家的是,究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢?

 

1、 招聘过程吸引人才

    在招聘的过程实际上也是留人的过程,留人从招聘开始,对于应聘者来说,招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口,优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身,从公司发出招聘信息的那一刻起,他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。

面试前

    1、选择专门的接待室,提前做好面试资料的准备工作:不要有外界的干扰,尽量让应聘者放松,面试官不要面对面和应聘者坐着,以免给应聘者造成心理上的压力,选择斜坐或并排坐,用眼睛的余光关注对方的眼神和肢体语言即可。面试者最多不要超过2人,避免多人问话,应聘者不知道该先回答哪个问题,会打乱他的思路,如果必须有2个以上的面试者,那也只能有一个人主要发言提问,一个旁听,需要补充时用眼神示意另一名面试官。

    2、提前阅读应聘者的简历:我认为不要拿着应聘者的简历和对方“核对”,要么提前阅读,如果时间不允许,就按照应聘者所应聘的岗位要求来提问,应该有一个主题,而不是随意发问,所问问题一定和主题有关。比如:C8的24问和不同层次的问话术。

面试中

1、面试官从见到应聘者那一刻起,必须以微笑开始,微笑结束。先和应聘者拉家常开始,简单的寒暄后步入正题。面试途中,面试官绝对不可以将个人情绪带入与应聘者的对话当中。尽管有些应聘者与公司的价值观格格不入,面试官也不可以与其作无谓的辩论。面试官尽量挖掘应聘者的闪光之处,真的不行,面试官可以找理由提前结束面试。无论应聘者多么不符合公司要求,面试完以后都不要忘记和对方握手道别,留个应聘者一个好的形象。因为每个面试官的言行举止代表的不是个人,而是公司。

2、面试官在面试前,将手机调成静音或振动。面试官一定要注意细节问题,如果随意接打电话都会让应聘者感到对她不尊重,公司其他人员不要随意进入面试场所去找面试官,尽管可能有重要的事情。

    3、初试可以由一个面试官与应聘者沟通交流,不需要第二个面试官出现。如果初试通过进行下一轮复试的话,可以二位面试官同时复试。复试前二位面试官一定要沟通到位,口径要一致,不要让应聘者感到我们内部缺乏沟通。

面试后

    面试结束时,很多面试人员会说,“今天就谈到这里,我们双方先考虑一下,2个工作日回复您”其实这是给对方传递不予录用的信息,经常找工作的得到这样的讯息后,转身会去别的公司面试。所以说:在面试结束的时候,应该让应聘者心里有数,双方满意度85以上的,可以直接拍板,征求求职者意愿后当场告知上班时间。如果没有意向的,也可以直接告诉对方不予录用的问题所在。

 

2、新进员工培训留住人才

     新工进来,称职的HR会扶上马送一场,不会以为人招进来就万事大吉了。千万别以为你的新进员工什么都知道,必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道,也是留住新员工“心”的好方法。成功的新进员工培训可以缩短磨合期,让员工在较短的时间内进入工作角色,并且不断调整状态以适应新的环境。一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手:

    2.1、文化课培训:让新工了解公司成长历史和发展方向。

    2.2、政策及制度培训:给新工灌输公司机制及理念。

    2.3、产品,流程及技能培训:给新工合理定位,让新工认识产品和工作流程技能掌握。

   当然,在培训方法的选择上有多种形式,如:讲座,团体活动,实地参观,辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。  

 

3、有效的沟通留住人才

     当员工进入公司后,在内心中或多或少会产生一些不平衡,情绪不稳定,人事部一星期后与其沟通,帮助新员工正确认识工作环境,解开其困惑与疑问。一个月,二个月再次沟通。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀,加深对公司的情感,用感情留住他。

 

4、员工职业生涯规划塑造人才

    职业发展是激励、留住员工的有效方法,是自我实现需求的范畴,通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己,了解将要发展的方向,树立长远发展目标。员工在成长过程中通常会出现两种情况:

4.1、快节奏提升:其缺点是当员工到达职业顶端后,由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司。

4.2、慢节奏提升:其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励,也不能学习到其他岗位的知识。所以公司应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段。

    每半年其直接主管应该对新工对其进行一次全面的评估,若评估合格,并且经过相应培训,再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的薪资待遇。

除了晋升之外,工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多公司在职位发生空缺时首先想到外部招聘,而忽略了公司内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视,对于优秀的内部员工来说,有职位空缺而没有机会得到,这会大大打击其工作的积极性。

此外,外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境,因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时,企业应优先考虑内部晋升,这会让老员工感到公司对其的期望。留人有术,细节决定成败!人性化管理,留住新员工的“心”,将大大降低员工的流失率,增进公司竞争力。

 

温馨提示:招人容易留人难。当忠诚与干劲逐渐被消磨,当热情与兴趣逐渐泯灭,当那些优秀员工长期从事并不是自己擅长的工作时,留住人才的背后迫切要求我们管理者留心观察与帮助,及时换岗,把合适的人放到合适的岗位上去,并留住他们的“心”。通过主管或经理对员工深层人性化终极关怀,通过持续的工作规划、职涯规划的付诸实施,我们最终会发现:其实留住那些人才并不是很难,只要我们主管、经理和人事管理走进员工心里,关注,关爱新工的成长,那么,最终会给团队带来无穷尽的财富。