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身揣识人法宝、玩转人才盘点-2

作者:管理员 2017-11-16
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通常一个360度的评估流程,是这样的:

第一步:管理者讨论决定谁来接受评估,被评估人通常是关键岗位人、培养对象、明星员工、问题员工等,主要由管理者根据情况而决定的,因为360流程会花较高的时间和人力,所以一般就只对某一领域内的某个人进行评估。       

第二步被评估员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于被评估人的调查问卷,这个问卷是不署名的,所以他们就能够更容易地给出客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值,并要求给所填写的分值给出相应的评语。

第三步当问卷结果出来后,将分值进行平均计算,而评语则被总结在一起。这些结果被汇总成为一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告。 经理和该名员工回顾这个结果,并为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。

第四步 给员工一段时间,让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划。 该员工和他的经理这个时候再坐到一起,把这个行动计划确定起来。这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划,并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表,一旦有了一个计划,员工就开始去实现它。经理监控该计划来保证它得以完成,并在需要的时候提供帮助。

第五步在一段时间以后(通常是6个月到1年),评估的流程需要重复一次。并且要把新的结果和以前评估的结果做比较,并找出哪些方面已经达到了目标,而哪些方面还需要提高。

总结:人才测评的优点在于可以全覆盖,而且精准度和效率都较高,也可以在系统中实现企业的人才数据库,不会漏过高潜质的人才,但短板在于需要一定的费用,但我想从投入收益比来看是非常划算的。360评估的优点是从上、中、下的关联人群中得到相对客观翔实的评价,并且相对容易让被评估者接受,形成可行的后续行动计划。但弱点也很明显,从流程上面我们就可以看到,360评估是一个耗时耗力的工作,通常难于覆盖全体员工,在人才盘点中一般作为针对某个关键人物的定位之用。而且360评估对评估官要求较高,如下:1、要按公司的要求设计出合适的问卷。2、要求有较高的亲和力和沟通能力。3、有很好的语言分析能力,善于通过语言分析出结果。4、评估官在公司中的人际关系较好(有时只能从外面聘请专家代劳)

所以我建议这两种工具可以结合来使用,首先对全员(到少大面积)使用人才测评工具进行全面识别,提升人岗匹配度并识别出高潜质人才,再通过360评估对个别关键人物进行综合评估,结合使用,效果最佳。


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