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招聘面试如相亲,选拔人才有技巧

作者:管理员 2022-12-02
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  • 来 源|环球人力资源智库(GHRlib)

  • 作 者|晚白 人力资源从业者,企业一级人力资源管理师


苹果公司前总裁乔布斯曾经说过:“拥有出色的人才,是公司的一大竞争优势,这一优势能让公司超越竞争对手”。

优秀人才的选拔处于人力资源管理价值链的前端,对于企业来说人才是竞争的核心资,能够招聘选拔到合适的优质人才是企业发展的关键一环。

作为企业形象代言人的面试官,既需要扮演好“伯乐”的角色,又需要在选拔人才的过程中如相亲一样严格筛选。



01

选拔人才3H方式


企业在招聘和选拔人才时,通常会关注求职者的的 3 个 H:

手(Hand)、脑(Head)、心(Heart)

第一个 H,代表求职者的能力和业绩,即其与从事岗位直接相关的知识、技能、经历、经验和曾取得过的业绩成果。

Hand「手」,是指人才与所从事岗位直接相关的能力与业绩,包括知识、技能、经历、经验和过往业绩成果。组织很多时候都希望员工能直接上手,利用其已具备的岗位知识、技能和经验,为当前工作尽早做出贡献。

企业可以通过其学历、简历、过往工作经历、绩效表现和背景调查进行考察。

第二个 H,代表人才对象的思维能力和潜力,包括智商、逻辑分析能力、口头表达能力、解决岗位相关潜在问题和实际问题的能力、遇事的变通性和灵活度、学习能力等。

Head「脑」,是指人才的思维能力和潜力,包括智商、逻辑分析能力、口头表达能力、解决岗位相关潜在问题和实际问题的能力、遇事的变通性和灵活度、学习能力等。

企业招人时应注重人才的思维能力和潜力的发展。

Heart「心」是指人才的品格和态度,以及价值观、受教育程度、人生阅历、审美情趣等内在修养,与人才的「德」直接相关。

企业通过背景调查、面试、测评等方式可以获得许多相关信息,但要对这些方面做出准确的判断,则需要更多时间进行考察。

对于企业来说,热爱本行业、本企业所从事的岗位,应该是选择人才的首要条件,因为这种态度决定了该员工是否具备忠于职守、爱岗敬业,正直诚信、心态开放、等品性。



02

人才匹配6大维度


1、标准


对企业来说什么样的用人标准才是合适呢?


答案是仁者见仁,智者见智。

有德有才,加以重用;

有德无才,培养使用;

有才无德,限制使用;

无德无才,坚决不用。


从企业招聘人才的角度来说,这才是最正确的。


2、能力


能力匹配是岗位胜任的重要关注点,不同岗位、层级、行业领域,所要求的能力通常不同。


针对普通员工,基本的能力要求有:沟通能力、协调能力、执行能力、责任心等;针对管理者,需要关注的能力有:识人用人、人才培养、授权、激励、大局意识等。


3、文化

文化匹配是指应聘者与企业所倡导的文化、企业的组织氛围是否一致。

一般来说,高级管理者和核心岗位一定要严格经过文化匹配这道网过滤,而普通职员就可能不那么严格了。

这是由于企业高管和一些核心岗位在工作行为上接受比较少的管控,行动上有比较大的自由度,对其他人或组织有着深远的影响。


4、团队

在“团队匹配”标准上,主要看两个指标:领导风格和团队角色。

领导风格:指领导者的行为模式,益才从定规、关怀、结果三个维度对领导风格类型进行了划分。      

定规:代表领导者重视工作流程和规则的制定;

关怀:代表领导者关心下属,重视团队关系的维护;

结果:代表领导者关心和重视工作结果的达成。

团队角色:反映了人们的爱好、性格、思维方式及行为模式。

团队角色测评能实现团队角色优势互补,实现人力资源的优化整合。不同的团队角色,实现团队的优势互补,因为一个风格互补的团队能给每个人带来活力,能让各自优势得以发挥并凝结成团队的最大能量。


5、意愿

在“意愿匹配”标准上,重点关注求职者的个人动机。动机是个体的内在动力,即内驱力,直接决定了员工是否愿意投入工作,是否积极主动、是否从内心认同工作的意义。


6、背景

在人才的选拔上,过往背景是衡量评估候选人的重要指标,知名企业的就职履历、行业内突出的建树、相似岗位丰富的经验,这些都可以成为加分项。



03

面试秘籍“望闻问切”


中医在长期的实践中总结了诊断疾病的方法——“望、闻、问、切”四诊。一个优秀的HR也能够通过类似的方法来识别候选人与岗位的匹配度。


1、望——善于观察

即观察病人全身或局部的神、色、形、态的变化。

在招聘面试过程中,通过观察,能够有效获取和分析应聘者的行为、神态、仪表、举止、言谈中的信息,判别对方是否为部门需要的人才类型。


2、闻——善于倾听

即倾听,在招聘面试中,应善于做优秀的倾听者。应聘者往往会在讲述中透露很多重要信息,例如从上一家公司离职的原因、对工作和自我的看法等。直线经理只有保持认真倾听的态度,才能从这些信息中获取有用的内容,以判断应聘者是否适合公司的空缺岗位。

3、问——主动发问

通过询问来了解应聘者的学习和工作经历、曾经负责的项目及取得的成果、来公司面试的动机、对未来的打算、期望的薪酬等情况。


4、切——切中要害

即了解面试者的关键信息,验证其所陈述的其他信息的真实性和可靠性。在面试前提交简历时,有些应聘者会刻意隐瞒一些不利信息,比如离职原因、伪造学历、虚假业绩等。

同时,他们也有可能对某些问题避而不谈,为了避免受到信息不对称的干扰,HR需要用“切”的方法调查面试者的背景,获取真实信息,这一点对重要岗位的招聘是格外重要的。


结束语


当今社会,人才的重要性不言而喻,企业选用人才时,须明确选拔人才的标准,正确运用量化方式评估人才价值与岗位的合适度,才能做到慧眼识珠,为企业引进优秀合适的可用之才。


-End-


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