微软给员工加薪应对通胀：要向员工提供富有竞争力的工作经验
微软CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）在不久前表示，由于劳动力市场渐趋紧张，通胀居高不下，决定给员工加薪。
微软新闻发言人回应称：“员工之所以来到微软并留下主要因为我们的使命和文化，还有就是他们在工作中找到了意义，与他们一起工作的人、收获的回收也是原因。在全球加薪说明我们信守承诺，即我们要向员工提供富有竞争力的工作体验。”
据了解，不少科技公司因通胀被迫涨薪：Alphabet调整了绩效系统，让员工可以获得更高报酬，亚马逊承诺将最高基本工资上涨一倍，这样做实际上是为了在疫情下留住核心人才，维持企业正常运营。
疫情反复，前景未明，企业除了加薪还有其他留住人才的方式吗？
一、优秀的员工留下，是为了什么？
反观国内大厂，自2021年底互联网裁员潮拉开序幕，至今可能已经有的企业已经进行到第二甚至第三轮裁员。
企业在疫情下艰难求生，除了大幅裁员、开源节流，留下真正优秀的人才成为推动企业未来发展的核心之一。
1、什么样的人才是真“高值”
在人才市场上，薪资收入是对人才价值定价最直观，也是最易于掌握的体现，但除此以外，学历、职位、过往经验及成果等也是“人才价值”的重要组成部分。
基于《2021中国中高端人才趋势报告》中将工龄三年以上或年薪10万元以上的人才称为“中高端人才”，而“高值人才”主要指年薪不低于30w，具有较好的工作经历和职业发展潜力的优秀人才，也是企业在猎取中高端人才时的重点考虑对象。
“高值”不仅仅指这类人才需要高价换取，还指这类人才能为企业创造极高价值。
所以企业如果需要优选人才，首选的就是能力出众，有发展潜力，同时能为公司创造高于其本身价值的效益的“高值人才”。
2、高值人才看重的是什么？
据《高值人才职业发展洞察2021》调查报告显示，高值人才的人生观：健康、钱与家庭，且“健康”的重要性远远领先。
一位月薪3w的高值人才表示：“一份收入不低的工作，但需要拿命和健康来换，真的值得吗？如果一份工作让你长期不快乐，你的人生真的有意义吗？”
或许我们可以这么理解，钱和工作对于高值人才来说只是维持生活水平的一个“工具”，平衡好工作与生活，保持身心愉悦才是高值人才的人生终极目标。
二、留住人才，只能靠“钞能力”？
如果我们用T12人才测评的动机测评来理解，高值人才的动机需求前三位很可能是：健康、财富、情感。
换言之，“钞能力”确实有效，但不是唯一的办法，我们还能从“健康、情感”出发，以人性打动人才。
据了解，高值人才在社交时，更愿意与同类人才加好友，最不愿意和猎头以及HR沟通。而在求职时，过半的高值人才希望在第一轮面试时与直属上级、团队负责人沟通。
这也不难理解，前者是同类相吸，后者是作为优秀人才该有的自信与傲气。
但不少高值人才对猎头、HR的印象是：
-
除了帮投简历，其他什么都帮不上；
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不管你觉得合不合适，我觉得合适就行；
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和房屋中介差不多，重要的是的达成交易······
这也侧面反映了面试一些中高端人才时，HR的专业性对面试成功与否的影响力。
三、对上高值人才，作为HR你怕了吗？
如何能成为一个对高值人才有吸引力和洞察力的HR？你需要提升自己的识人能力。
1、洞察TA的动机需求。
对于高值人才，其能力与职场经验基本已经在业内有一定知名度，因此可以更多地关注他们对于工作岗位的动机需求。
例如通过动机测评了解到该候选人的“享受”动机得分最高，则说明其对生活质量是有一定要求的，优美的工作环境、完善的公司福利等可能会对该候选人有较大吸引力。
2、了解TA的职业价值观
据相关调查显示，过半职场人认为企业文化是影响他们求职的因素之一，也是影响他们能否长期留在企业发展的重要因素。
个人价值观与企业文化的适配度会极大地影响高值人才对企业的印象，同时也会决定人才留任与否。
3、了解TA的能力与目标岗位的适配度
无论是普通人才还是高端人才，要产出高绩效，最重要的还是人岗匹配。
高值人才的能力虽然已经有所耳闻，但与目标岗位的是否匹配还是要进一步了解。针对高值人才的人岗匹配度，HR和猎头们可以先通过综合性的人才测评，获得其多方面能力的综合评价结果，再结合目标岗位的胜任力模型，进行人岗匹配。
匹配结果可作为人才决策的依据之一，但不是决定性因素。毕竟伯乐常有，千里马不常有，优秀的高值人才可以匹配企业内多个岗位，以免人才流失。
尾声
人力资源是企业中最重要的资源之一，只有有效地开发和合理科学地管理人力资源，企业才能健康地发展。而企业通过对人才的预测，可以有效地识别人才，针对人才所表现出的特质有针对性地进行培训和开发，从而降低企业的管理成本。
愿企业都能找到自己想要的“高值人才”。
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