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要求员工下班发手机电量截图?一个公司的垮掉,都从这里开始!

作者:管理员 2022-04-21
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近日,武汉一网友发文吐槽称,领导发布群公告要求员工下班前将手机电量消耗截图私发检查,网友评论称“无语至极”“离大谱”,“比装监控还可怕”。

对此,有网友表示,公司操作简直离谱,不能理解;也有网友表示,制定好的绩效管理不比这个更有用?也有部分网友觉得,这样做侵犯了员工隐私。

公司效益不佳,一定和员工上班摸鱼有关吗?员工上班摸鱼一定影响工作效率吗?还有什么更好的办法能够提升公司效益?

一、效益不行,就抓考勤?

一个公司的垮掉,都是从抓考勤开始的。

当一个公司开始走下坡路的时候,公司管理层就会开始慌,就会开始慌不择路,导致一些非理性的管理行为,甚至是负向的管理行为,从而加速了公司的衰落过程。

据爆料人介绍称公司效益近期不好,才开始这样管理,这样做的目的就是不让刷视频玩游戏。从这样的管理行为可以看出,该公司管理者已经非常焦虑,失去了管理的章法。

我们作为局外人,可以冷静地思考:

  1. 公司业绩的好坏,始作俑者是高层决策者还是普通员工?
  2. 公司业绩和员工手机电量应用消耗有多大的关系?
  3. 员工手机电量充足,就意味着员工认真工作,高效产出了吗?
  4. 这种管理行为可能有监督员工的作用,但引起的员工不满甚至反感,又该如何处理?

退一万步讲,即便员工们都接受了这样的管理方式,难道这就是种好的管理方式吗?真的能起到提高公司效益的作用吗?


二、上班摸鱼,罪大恶极?

现代管理学之父泰勒曾提出,要对工人操作的每个动作进行科学研究,用以替代老的单凭经验的办法。但显然,这家公司的管理者选择掐头去尾,只顾着要监视员工的一举一动,却忘了自己的员工并不是流水线上的工人,也忽略了泰勒的另一句话:管理转变必须考虑人性。

大多数公司都有茶水间,其作用除了满足员工的基础生理需求,同时也提供一个不同于工位的环境给员工可以短暂放松。


就跟体力劳动后要恢复一样,在工位上耗费脑力的员工同样需要恢复。

休息是为了更高效率的工作,对团队效率利大于弊。但每个人的劳作极限和休息方式各有不同,管理者就难以分辨员工到底是真的想休息,还是单纯偷懒。

当行为管理不太适用,流程导向或者结果导向应运而生。

简单来讲就是,管你摸不摸鱼,只要在规定时间把我要的东西给我就行。


这样一来,管理者就从一个行为监督者变成一个能定方向、设目标、看节点、拉资源、打辅助、会复盘的“六边形战士”。不难看出,要做到以上六件事,对管理者要求非常高,所以最简单粗暴的考勤管理法成为首选。

用一个标准划定所有事情,同时也容易一棍子打翻一船人。

三、公司效益不行的真正原因?

管理构建的是信任,而不是监督;管理是提供协助,而不是打压,这样才能从根本上减少员工沉迷摸鱼的可能性,提高员工工作积极性。

但不摸鱼是不可能的,有效摸鱼=短暂休息=高效工作,这也是番茄工作法在打工人圈子被追捧的原因之一。

 

当公司效益不行,管理者需要关注人,但不仅仅只需要关注人。

影响公司效益的可能有人的原因,例如决策者的失误,管理者的方法不当,公司人员的人岗不匹配等等。要知道到底是什么原因,企业可以通过人才测评进行了解。

1、员工敬业度测评

盖洛普Q12测评法可以说是被HR熟知的员工敬业度测评。乔治·盖洛普认为,对内没有测量就没有管理,因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚,而Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。

实际上,在T12人才测评中会整合动机测评内容,包含工作驱动力、工作投入度等,从另一个角度深入了解员工的工作动机和真实需求。简单来说,当员工要的,企业给得起也愿意给,更能激励员工保持积极工作的状态。


2、职业优势测评

盖洛普还认为,要想把人管好,首先要把人看好,把人用对。给他创造环境,发挥他的优势,这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度,作为自己所在单位的一分子,产生一种归属感。

同样,综合性的T12人才测评也会包含职业优势测评部分,从多个维度深入了解人才优势与短板,并给出相应的管理建议,帮助公司管理者和HR将已有的人力资源效益最大化。

3、领导力测评 

不少公司管理者会发现,明明在原来岗位上干得不错的人才,一旦提拔到管理岗,就失去了优秀的光环,甚至郁郁不得志。这很大程度是和他缺乏领导力,也就是管理潜质有关。

我们可以通过领导力测评,例如SWOT领导潜力测评,深入评估想提拔的候选人是否具有领导潜质。简单来说就是,他除了能做事,是不是还能管好人和事。

除了以上这几种人才测评工具,还有很多例如价值观测评、职业性格测评等。做一份测评的时间基本不会超过30-40分钟,就能够了解员工从优势短板、性格偏好到工作状态等内容,这时候管理者再根据测评结果去实施管理,怎么也比一刀切的考勤和缺乏人性的监督有效吧?

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