要求员工下班发手机电量截图？一个公司的垮掉，都从这里开始！
近日，武汉一网友发文吐槽称，领导发布群公告要求员工下班前将手机电量消耗截图私发检查，网友评论称“无语至极”“离大谱”，“比装监控还可怕”。
对此，有网友表示，公司操作简直离谱，不能理解；也有网友表示，制定好的绩效管理不比这个更有用？也有部分网友觉得，这样做侵犯了员工隐私。
公司效益不佳，一定和员工上班摸鱼有关吗？员工上班摸鱼一定影响工作效率吗？还有什么更好的办法能够提升公司效益？
一、效益不行，就抓考勤？
一个公司的垮掉，都是从抓考勤开始的。
当一个公司开始走下坡路的时候，公司管理层就会开始慌，就会开始慌不择路，导致一些非理性的管理行为，甚至是负向的管理行为，从而加速了公司的衰落过程。
据爆料人介绍称公司效益近期不好，才开始这样管理，这样做的目的就是不让刷视频玩游戏。从这样的管理行为可以看出，该公司管理者已经非常焦虑，失去了管理的章法。
我们作为局外人，可以冷静地思考：
- 公司业绩的好坏，始作俑者是高层决策者还是普通员工？
- 公司业绩和员工手机电量应用消耗有多大的关系？
- 员工手机电量充足，就意味着员工认真工作，高效产出了吗？
- 这种管理行为可能有监督员工的作用，但引起的员工不满甚至反感，又该如何处理？
退一万步讲，即便员工们都接受了这样的管理方式，难道这就是种好的管理方式吗？真的能起到提高公司效益的作用吗？
二、上班摸鱼，罪大恶极？
现代管理学之父泰勒曾提出，要对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。但显然，这家公司的管理者选择掐头去尾，只顾着要监视员工的一举一动，却忘了自己的员工并不是流水线上的工人，也忽略了泰勒的另一句话：管理转变必须考虑人性。
大多数公司都有茶水间，其作用除了满足员工的基础生理需求，同时也提供一个不同于工位的环境给员工可以短暂放松。
就跟体力劳动后要恢复一样，在工位上耗费脑力的员工同样需要恢复。
休息是为了更高效率的工作，对团队效率利大于弊。但每个人的劳作极限和休息方式各有不同，管理者就难以分辨员工到底是真的想休息，还是单纯偷懒。
当行为管理不太适用，流程导向或者结果导向应运而生。
简单来讲就是，管你摸不摸鱼，只要在规定时间把我要的东西给我就行。
这样一来，管理者就从一个行为监督者变成一个能定方向、设目标、看节点、拉资源、打辅助、会复盘的“六边形战士”。不难看出，要做到以上六件事，对管理者要求非常高，所以最简单粗暴的考勤管理法成为首选。
用一个标准划定所有事情，同时也容易一棍子打翻一船人。
三、公司效益不行的真正原因？
管理构建的是信任，而不是监督；管理是提供协助，而不是打压，这样才能从根本上减少员工沉迷摸鱼的可能性，提高员工工作积极性。
但不摸鱼是不可能的，有效摸鱼=短暂休息=高效工作，这也是番茄工作法在打工人圈子被追捧的原因之一。
当公司效益不行，管理者需要关注人，但不仅仅只需要关注人。
影响公司效益的可能有人的原因，例如决策者的失误，管理者的方法不当，公司人员的人岗不匹配等等。要知道到底是什么原因，企业可以通过人才测评进行了解。
1、员工敬业度测评
盖洛普Q12测评法可以说是被HR熟知的员工敬业度测评。乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚，而Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
实际上，在T12人才测评中会整合动机测评内容，包含工作驱动力、工作投入度等，从另一个角度深入了解员工的工作动机和真实需求。简单来说，当员工要的，企业给得起也愿意给，更能激励员工保持积极工作的状态。
2、职业优势测评
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
同样，综合性的T12人才测评也会包含职业优势测评部分，从多个维度深入了解人才优势与短板，并给出相应的管理建议，帮助公司管理者和HR将已有的人力资源效益最大化。
3、领导力测评
不少公司管理者会发现，明明在原来岗位上干得不错的人才，一旦提拔到管理岗，就失去了优秀的光环，甚至郁郁不得志。这很大程度是和他缺乏领导力，也就是管理潜质有关。
我们可以通过领导力测评，例如SWOT领导潜力测评，深入评估想提拔的候选人是否具有领导潜质。简单来说就是，他除了能做事，是不是还能管好人和事。
除了以上这几种人才测评工具，还有很多例如价值观测评、职业性格测评等。做一份测评的时间基本不会超过30-40分钟，就能够了解员工从优势短板、性格偏好到工作状态等内容，这时候管理者再根据测评结果去实施管理，怎么也比一刀切的考勤和缺乏人性的监督有效吧？
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