优质资讯

MBTI霸榜热搜:因为我是entj,所以拿不到offer了?

作者:管理员 2022-04-07
671 0

MBTI在各大平台爆火后,不少博主分享了自己与MBTI不得不说的故事,其中就包括“我因MBTI类型不合被拒”、“HR发了测试链接以后再也没出现过”等等。

有的求职者因MBTI类型不合要求,HR连简历都不看;有的在职员工因为一个测试,从此升职加薪,走向巅峰······

企业招聘用MBTI测试合理吗?如果不合理,那什么是科学招聘的最优解?

一、MBTI的“能”与“不能”

人格评估测试经常被应用于各种场景,例如个人的自我探索、心理洞察、职业规划,以及企业的社会招聘、员工培训、员工关怀等等。但随着这类测评在人才选拔与晋升的使用越来越普遍,人们开始质疑:这类测评用在招聘上是否合理?是否被滥用?

1MBTI能做的事情:

MBTI简单地说是精力来源、信息获取、决策方式、对外态度四个维度的倾向性,并由这四个维度组合而成16种人格类型。通过解读不同类型,在一定程度上能够帮助公司及受测者本人了解自身的优势、性格特质、行为表现等,帮助个人发挥自身优势,帮助公司更好地组建优秀团队。


举个例子,如果公司需要一位优秀的销售,MBTI能告诉HR

  • 如何更好地激励不同类型的销售员工们?
  • 什么样的工作环境能激发这些销售们的工作热情?
  • 如果将某一位销售员工晋升为销售组长,他能否适应新的工作职责?

也许你会说,这些事情,有足够的管理经验也能做到,但通过这类测评,能更快、也相对更客观。

2MBTI不能做的事情:

MBTI的结果比较依赖受测者的诚实回答,要测试结果可靠,则必须假设受测者在回答问题时是下意识作答、未受外界过多影响、未经过多思考。

但在招聘场景中,因为应聘者想获得这份工作,就会往满足岗位要求的类型上靠,以获得offer

除此以外,很多应聘者在多次参与这类人格评估测试后,有时会得到不一样的结果,对招聘来说不够稳定。这也是人们质疑这类测试能否用于招聘的原因之一。


总地来说,人才的选拔晋升绝不仅仅是一个简单的MBTI就能完美解答,需要结合例如动机测评、领导力测评等多种测评综合得出结论。

我们总想,要是能有一个完美的工具能帮公司选对人,用好人就好了。但完美的东西本就极少存在,我们不应该苦苦寻求一个极为稀有的完美工具,而应该借助一个好用的、科学的、精准的工具来帮助我们提高工作效率。

二、用MBTI选人不够合理,什么是科学招聘的最优解?

如果只因为某位应聘者的类型是entj,与公司想要的intj不一样而无视他的简历,小编认为这不是科学合理的招聘方式,本质上与某些用星座、属相拒绝应聘者的公司无异。

要选择一位合适的人才,首先要知道招聘的岗位需要什么样的人,把合适的人放到合适的岗位上,实现人岗匹配。

根据麦克利兰的胜任力模型,除了水面上的知识、技能、经验等,还包括水面以下的性格倾向、职业优势、动机需求、价值观等。由此可见,MBTI测试在招聘中只能提供一部分支持。

那剩下的维度要怎么评估?用各种各样的测试?怎么样能够将岗位要求变成可量化、可评估的标准?

首先要构建精准的岗位胜任力模型。HR们可以采用工作分析法,通过分析梳理岗位职责说明书,结合公司文化价值观,整合出分层级的岗位标准,再对应到T12胜任力词典》,得出具有公司特色的岗位胜任力模型。

其次选择合适的人才评估工具。T12胜任力词典》相辅相成的T12人才测评系统中,包含了适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才测评。测评维度包括T12职业优势、性格特质、动机需求、职业价值观等等,满足企业多方面了解应聘者的需求。

最后将评估结果的作用最大化。借助人才评估工具,了解人岗匹配度,将最适配的应聘者招进来,只是第一步。接下来的新员工入职培训、职业规划,乃至后续的选拔晋升、内部调岗、激励保留等,都在后面等着HR

设想一下,假如新员工入职做的一份人才测评,能够点明其当下的优势与需求,同时提供管理建议,未来还能将这次的测评结果与其他岗位模型进行匹配,那HR将省去多少重复繁琐的工作任务?

实际上我们也做到了。基于“一测多评”技术构建的T12人才测评系统,就能满足以上设想。

在招聘过程中,各类人才测评的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视,减少了主观的影响,增加了客观的评价。但人才测评不应作为招聘的唯一指导,而应该作为多层次、多元化人才评估的一部分,作为招聘的辅助工具,帮助HR找到更合适的优秀人才,选对人,用好人。

*部分图片来源网络,如有侵权请联系删除