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求职者“先看评价,再找工作”?HR在招聘时如何树立好的公司形象?

作者:管理员 2022-03-09
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招聘平台推出「先看点评,再找工作」的公司点评模式,引发热议:求职者对公司文化、公司形象到底有多看重?好的公司形象能吸引更多优秀人才吗?HR应如何树立良好的公司形象?

一、看评价找工作,靠谱吗?

“点评”在我们生活中几乎无处不在:点外卖,我们会看店铺评分;住酒店,我们会看住客评价;逛电商,我们会看买家秀······其中有真实评价,也有雇佣水军,所以不少网友对招聘平台推出公司点评模式提出质疑:我怎么知道,这些点评不是公司自己写的呢?

相关负责人对此进行公开回应:1、点评本身具有主观性,但会制定好规则让点评越来越趋近客观真实全面;2、脉脉创造员工和企业平等对话的平台,保障员工的发言权,也用规则限制谣言的产生和传播;3、只有现任员工和前任员工才能点评,防范刷好评和水军。

企业文化对求职者的影响有多大?据《2021职场人企业文化认知调查报告》显示:

  • 9 成以上职场人在求职时,会将“企业文化”作为考虑因素;
  • 近半数职场人会因不认同企业文化考虑离职或放弃入职,“加班文化”是最主要的原因;
  • 职场人主要通过官网了解企业文化,其次是招聘网站等专业平台。
  • 当公司文化、形象成为影响求职者选择的重要因素之一,HR能做些什么?

二、HR,公司的形象大使

HR以及HR编写的招聘JD作为求职者接触到公司的第一扇窗户,足以给求职者留下深刻的第一印象。作为无形(无薪)的公司形象大使,HR要在招聘中做好什么工作?

1、高效精准的招聘

HR来说,一次有效的招聘不仅要快,还要准。对求职者而言,一次成功的求职是HR处事专业,流程清晰,对话坦诚,目标一致。要实现这样高效的招聘,可以从技术、战术两个方面入手。

1)技术层面。这方面主要是要求HR有专业的识人能力,能快速准确地找出知识经验、能力个性、动机意愿等与目标岗位相符的人才,实现人岗匹配,降低用人风险。但谁也不是生来就会做HR的,经验需要积累,需要时间,因此HR可以借助功能完善的招聘系统、T12人才测评系统等工具,提高HR的招聘效率,也让求职者感受到HR的专业度。

2)战术层面。“巧妇难为无米之炊”,没有应聘者,再好的招聘技术也没有用。因此战术层面要解决的是:采取有效的策略找到更多的应聘者,扩大选才范围。招聘要找准时机和渠道,除了传统的招聘平台,HR还可以尝试时下流行的社交招聘、内推机制等等。也可以在招聘广告上别出心裁,例如小编上一篇《5w做好招聘+营销》,做好招聘同时还能让公司涨粉百万。

2、体系化的入职培训

每当有新的员工加入到一个公司都会有至少一次的培训,我们该怎么样进行有效的培训呢?

  1. 基础信息,包括企业文化、规章制度、岗位职责等等;
  2. 能力提升,包括专业技能提升、其他辅助工作的能力培养、领导潜质的挖掘与培养等;
  3. 态度培训,员工的态度对其敬业精神、团队合作、人际关系等有着一定影响。

以上培训内容只是简单罗列,具体内容还要视公司实际情况而定。HR可以通过“人才测评+访谈”的模式,对新员工的综合素质进行大致的评判,了解新员工与当前岗位及未来发展方向的能力差距,随后再结合公司的人才培养体系提供相应的培训课程,形成有体系、有针对性的员工培养计划,帮助建立员工对新工作的归属感和积极性,使其更快地适应工作。

3、贴心的员工关怀

好不容易招到一个与岗位匹配度较高的新员工,结果没过试用期离开了;在公司兢兢业业的元老级员工,没什么迹象就提出了离职······最后老板只能一遍遍问HR:为什么没有事先把人留住呢?

要把人留住,先知道他要什么。求职者偏好大厂、国企,无非是想要更好的发展平台和更加稳定、丰厚的福利待遇,但这并不意味着用薪留人就是万能,最佳雇主们往往会量体裁衣,给员工最想要的的东西。例如针对需要租房和住宿较远的员工提供租房补贴、车费报销;针对想提升自我的员工,提供购书卡、免费培训课程、学习资料打包等。

总的来说,贴近员工的心,才能提供更有效的关怀,才会把人才留住。


综上,HR通过高效精准的招聘体现公司的专业度,以体系化的入职培训体现公司对人才的重视,再结合贴心的员工关怀体现公司的人文情怀,树立良好的公司形象,从而吸引求职者前来了解,留住优秀的人才。

HR借助功能完善、测评精准的T12人才测评系统实现以上几点,离升职加薪还远吗?

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