冬奥特辑｜从胜任力的角度分析中韩速滑队

在本届冬奥会上，韩国队在部分体育项目上的表现与反应引发争议。因部分运动员犯规动作明显，短道速滑项目运动员李俊瑞、黄大宪两人最终无缘决赛。韩国媒体不满比赛现状，却将错误归咎于冬奥会裁判身上，并认为是裁判做出了错误决定才导致运动员们无缘金牌。韩国代表团对此也向国际体育仲裁庭上诉，目前，国际滑联已发表声明驳回韩国队的申诉。

无论是过往类似赛事中韩国队的“越界”行为，还是本次奥运赛场上中国速滑队的韩裔教练被网暴，都引起各界热烈讨论。今天我们就从胜任力的角度，浅谈一下韩国速滑队与中国速滑队之间的差别。

一、韩国速滑队VS中国速滑队

从过往赛事来看，韩国速滑队主要体现出有强烈的竞争意识，重视个人荣誉等，例如2018年平昌冬奥会，男子1000米1/4决赛中，三名韩国选手被分到同一组竞争两个晋级名额。韩国选手黄大宪在比赛过程中试图拉拽自己的队友林孝俊（现已加入中国队），导致两个人在终点前险些摔倒，最终被判犯规出局。

反观中国速滑队，任子威、武大靖、李文龙三人配合默契，既有竞技精神，也有团队协作。例如在本次短道速滑2000米混合团体接力赛中，武大靖在体力不支的情况下，帮助队友任子威卡位置，还用手轻触任子威，示意其先走，最终中国选手包揽金银牌。

将以上队员的行为表现对应T12职业优势与D48胜任力素质，我们可以得出中国速滑队与韩国速滑队的胜任力标准，如下：

体育竞技既有单兵作战也有团队协作，但终究是离不开团结奋进，共同成长。为此，在韩国队不得志甚至受过伤害，与团队观念不合的队员会选择离开家乡，远走他国，例如曾经的名将安贤洙，林孝俊，如今成为了中国速滑队的教练和队员，在异国他乡再放异彩。

二、团队不合，另谋高位

在体育赛场如此，在我们日常的工作生活中同样如此。年前一波离职潮，大多是因为员工感觉自己与岗位不匹配，与公司、团队价值观不合，所以提出离职；年后又到招聘季，HR选人不仅要看能力与岗位是否匹配，还要看应聘者的性格、价值观与团队和公司是否匹配。人岗匹配，是能力与意愿双匹配，人岗匹配度越高，大多情况下能促使员工工作更积极，产出更高绩效。

而要做好人岗匹配，首先需要梳理好目标岗位的用人标准，构建一个落地可用的胜任力模型。构建胜任力模型的方法有很多，企业HR可以结合标杆人员、通用模型以及工作分析法来高效构建岗位模型。当然，针对一些关键岗位、管理岗位，企业HR可以选择邀请建模专家进行咨询式建模，产出更精准有效的岗位模型。

模型构建好以后，可以结合相应的人才测评工具对候选人进行评估、匹配，通过匹配度高低对候选人进行筛选与后续的培养发展。

冬奥赛事仍在进行时，下期我们将讨论把安贤洙、林孝俊等优秀人才招揽至中国队的王濛，学学她的“招才秘笈”。