比内耗更可怕的，是你陷入了职业倦怠

你是否觉得忙碌的一天仿佛都带着某种躲不开的抑郁情绪，工作以外的生活更是失去热情，幽默感全然不再？直面职业倦怠，为自己争取更好的未来。

一、管理者驱使员工走向倦怠

你可能会说：

“别急着下结论，我们组织已经有了各种保健项目。我们设立了小憩室，开设了瑜伽课，还为吸烟的员工制订戒烟计划。”

这些只是开始，远远不够。

全球企业每年在工作场所保健项目上的支出约为500亿美元，到2025年，这一花费将以每年7%的速度增长。

然而，美国国家心理健康研究所的数据表明，职场保健项目并没有改善员工的健康，也没有改变他们的工作体验。

原因何在？

实际上，即便组织为员工提供了各种保健项目，组织始终认为员工应该为自己的健康承担责任，而没有雇主承认自己可能是导致员工健康问题的原因之一。

在《建立成功所需的复原力》（Building Resilience for Success）一书中，作者完成了一项非常了不起的研究——他们列出了强迫员工超越极限陷入倦怠的职场行为。

在你的工作单位，是否存在下列职场行为？

让员工陷入倦怠的职场行为

资源和沟通：

反馈和沟通不够频繁；培训不足；技术和设备过时。

管理者控制：

管理者不会听取他人想法；缺乏对工作和决策的控制力；绩效目标是强加给下级而非通过协商共同制定的。

工作量：

对下级的期望过高；完成任务的时间太少；工作强度不合理，干扰家庭生活。

工作保障和变革：

工作稳定性差；害怕自己的技能过时；组织为了变革而进行变革。

工作关系：

咄咄逼人的管理风格；他人攫取你的功劳和荣誉；缺乏支持。

工作条件：

存在工资和福利不平等的情况；工作枯燥乏味、重复性高；客户极难应付。

会议和电子邮件：

在许多组织中，会议不断已经成了企业文化的一部分，而且通常还要求本不需要参会的人员到场，或者会议内容其实仅需一个电话或者一封简短的电子邮件（只需发给相关人员）就能解决。

并不是所有人都需要“统一参会”或者签阅邮件，另外，仅用电子邮件办公有时会导致情况恶化或者造成错误。

一线主管每周平均花费8小时发送、阅读和回复电子邮件，而且其中很多电子邮件完全没有发出的必要。

工作负荷：

我无数次听到某人说自己公司裁员了，但是工作量并未改变。有能力的员工被过量的工作淹没，也没有人冷静下来质疑这些“工作”是否高效，是否必要。组织的裁员真的太频繁了。

我总是听到别人说：“我们已经有了全新的技术，不再需要那么多员工。”然而，新技术往往会耗费更多的时间，特别是在学习过程中工作无法推进的情况下。

超负荷工作成为组织中的常态，鲜有组织制订时间管理纪律。

让员工产生倦怠感的不只是工作量，还有组织中不成文的规定——员工即便是晚上或者周末在家，也必须持续处于“在岗”状态。

此外，许多高管对于工作实际需要多长时间一无所知，甚至不知道完成这些工作是否真的能为组织创造价值。

工作中的领导和员工：

我曾经服务过一个组织，后来好不容易从中脱身，因为我受够了一位副总裁，她对自己的员工大喊大叫，把别人的功劳揽在自己身上，尽管自己并不称职但是求别人对她绝对忠诚。

我很幸运，在我递交辞呈以前，已经找到了一份称心如意的工作，而其他人就没这么顺利了。

不称职的员工也是团队的累赘，我深知没有适当的反馈和及时的补救措施会导致何种后果。

忽视员工不称职的情况或者只是把员工调整到另外的部门，这样的做法不仅愚蠢而且对于所有其他相关人员来说是不公平的。

三、面对员工倦怠，作为管理者应该采取何种积极行动？

1、创造有益员工的环境

《从优秀到卓越》（Good to Great）一书的作者、领导力大师吉姆·柯林斯为我们推荐了另外一种活动，帮助我们探讨组织如何才能创造有益员工的环境。

他称这个活动为“火星小组”。

柯林斯的火星小组活动由50-60人参加，他要求成员想象他们身处另外一个星球，需要重塑一个最佳特质的组织（团队成员提名5-7人组成火星小组，被提名者将带领大家完成目标）。

活动的有趣之处在于，火箭飞船上只有5-7个人的座位。

根据柯林斯的经验，那些最终入选的人员都是影响力强、值得信赖，以及能力突出的员工。

选出这组人之后，管理者就可以得到相关的路线图，帮助组织重塑组织文化，控制员工倦怠感和培养组织的复原力。

2、制订“摆脱蠢事”计划

医生和护士群体的倦怠率极高。

夏威夷太平洋健康组织发起了一项名为“摆脱蠢事”的倡议，该倡议希望员工能够找出不会为组织带来价值的工作，比如某些没必要执行的文件，或者可以更加高效完成的事情。

《新英格兰医学杂志》（New England Journal of Medicine） 在2018年11月刊载了这一倡议，令其迅速流行起来。

3、员工定义公司文化

22Squared是一家广告公司，他们认识到“永远在岗”的企业文化可能会导致员工较多的失误。

该公司的合伙人克里斯·塔夫表示，每年公司会为员工提供5天专门假期，让员工为社区志愿服务。3年后，他们的这个假期将延长到1个月，可以前往世界上任何地方的非营利组织服务，而且公司会支付所有费用。

塔夫说，员工应该有权按照自己的意愿定义公司文化，他经常会听到有人说他们选择为22Squared工作，公司的文化是主要因素之一。

而且在22Squared，开会时大家不能使用电子设备，这样能够鼓励与会者专注会议内容，营造协作的会议环境。

*文章来源：《从倦怠到突破》