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公司最大的内卷,就是养了一批“伪高管”

作者:管理员 2022-01-10
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伪高管,很多人被这个词惊出一身冷汗,赶紧对号入座,看看自己有没有中招。伪高管的自我发现,往往是在40岁左右职业功成名就之后、工作转换之时。

伪高管最容易遇到的问题,是对公司新战略的增量贡献锐减,是对新业务、新领域的胆怯和无力;是难以将能力融入新环境,难以相融共生;是面向未来丧失斗志,打不起精神。

1.不出成果

外资企业的伪高管可以在完善的平台上出头露面,换到一个野蛮生长的民营企业做高管,却左冲右突出不了成果、不能成为老板的左膀右臂,不容易存活。

2.缺乏创造性

国有企业的伪高管可以按部就班、遵循指示、照章办事,事情确实能做好,却停留在事务性层面,仅仅限于完成了任务,没有创造性,经常遭遇一朝天子一朝臣的危机……

3.老板眼中的备胎

民营企业的伪高管,头衔是“××,实际上创不了业绩,老板实在是没人可用,将就着吧,什么时候老板不能容忍了,或者找到了大才,伪高管也就该靠边站了。

走出伪高管的窘境,是有追求的职场人消灭焦虑的唯一出路。本文以制造业中各部门管理干部为例,讲述职场人如何成功转型,摆脱伪高管困境。

一、生产人:从埋头生产到营销战将

某生产干部:我搞生产快二十年了,自己感觉也不错,接下来的职业发展应该往哪里去呢?

我:你觉得生产部门应该面向内部工作还是面向外部工作?

某生产干部:面向内部,把生产理顺。

不对,生产团队是面向外部工作的,具体来说是面向客户、面向市场工作。生产干部最大的悲哀就是被圈养:关在工厂,不知道外面的世界。

生产的本质是交付,也就是执行订单,英语叫deliver。交付是营销的关键环节,所以生产部门做的其实是营销工作,只有交付到位,公司才能把钱收回来。遗憾的是,绝大多数生产人认识不到这一点。

一家公司为什么与一个供应商长期合作?

是因为供应商能随着环境的变化,在安全环保、职业健康、质量、交期、价格、快速响应和优质服务等方面持续保证客户的高满意度,支持客户持续发展。

生产部门要追求两个最根本的目标:快速交货、总成本最低,这样才能加速企业的流动性、提高资金的增值能力。优秀的生产负责人主要是在客户端和市场端工作,与营销和研发人员一起深入市场一线,走入客户现场,参与市场拓展、客户开发和新品上市。

因此,不论是制造总经理、生产副总还是生产总监,都要把工作的重心放在公司战略落地上,用制造战略支撑整体战略,用五年制造规划确保公司中期发展目标实现,构建公司的制造模式,支撑公司跨量级发展。

用市场思维和客户思维工作,用制造能力实现营销增量,生产干部要由伪高管巧变营销战将,走出工厂是不二选择。生产干部做营销有独特的优势,突破职业瓶颈的关键选择就是支持营销、参与营销,最好是亲自做营销。

二、研发人:从唯技术论到洞察客户

我毕业于动力工程系压缩机专业,做过技术员、画过手工图纸、学过CAD,曾经是不折不扣的技术人员。绝大多数技术人员都局限于纯技术,唯技术论。

实际上,企业的技术力包括三大方面:第一是新概念的技术力,第二是新功能和高性能的技术力,第三是技术组织力。

所谓新概念的技术力,是基于新技术创造全新产品概念的能力,进而用新概念创造新方案、创造新需求的能力。新功能和高性能的技术力,是用技术实现产品升级和迭代的能力,也就是我们通常认为的狭义的技术。

而技术组织力,就是用更短的开发周期、更高的研发质量和更低的研发成本推出畅销产品的能力。

可见,技术人员的技术能力不是表现在个人的技术水平,而是集中反映在市场上,是一种组织能力:你主导或参与了多少强力产品的开发?创造了多少销售增量和利润增量?开发了多少有市场价值的原创技术成果?这才是真正的实力,这些都依赖团队的力量。

研发的本质是客户需求的技术实现,技术部门第一要满足客户的消费偏好,第二是持续进行技术创新、产品创新和服务创新,只有用整体解决方案为客户服务,才能放大客户价值。

优秀的技术人员是洞察未来的,是深入市场的,是融入客户的,是充分理解客户的,是谦虚、不自傲的,是无私忘我的。

技术的本质是创造需求,技术就是营销,营销就是经营。技术人员要变成公司发展的驱动器,就要放下自我、深入市场,用客户思维和经营思维工作,为客户服务,为营销和生产服务。

优秀的技术人员都是不售而售的营销高手,优秀的技术人员也可以成为优秀的经营者。

三、营销人:从销售思维到开疆拓土

七年前,松下(中国)前总裁木元哲老师向我提了两个问题:最高水平的营销是什么样的?营销人员的第一素质是什么?很遗憾,当时我的回答都不好,这不是聪明还是笨的问题,而是对问题的理解深度不够。

木元哲老师说:最高水平的营销,一是不售而售,二是一次就把方案做对、客户照单全收。营销人员的第一素质,不是开朗外向、善于沟通,也不是勤奋耐压力,而是善于理解客户。

后来,木元哲老师又问我:企业最重要的资源是什么?是资金、老板、员工,还是技术、设备?这一次我答对了:企业最重要的资源是——客户。

客户是公司的黑金资源,创造客户是企业经营的本质目标。不断壮大公司的客户池,不断增加公司的固定客户,不断创造公司的品牌粉丝,这是营销人本质意义上的工作。

销售人员有三大毛病:一是只为钱而工作,太看重钱;二是乞丐式销售心理,生怕客户不签单;三是容易油腔滑调,耍小聪明,一身的江湖味儿。

做到一定程度的销售人员,容易躺在老客户身上睡大觉,对开拓新市场、拓展新行业、开发新客户、导入新营销没有动力,质疑、胆怯甚至抗拒。

木元哲老师说:营销的本质是增量,真正的营销人员是不分国家、不分行业、不分产品的。

企业的营销竞争力包括四个方面:传播能力、交易能力、服务能力和营销创新能力。把这四大能力套在营销人身上,只有全面升级自己的传播能力、交易能力、服务能力和营销创新能力,营销人才能延长自己的职业寿命,才能实现职业跨越。

优秀的营销人员是自带品牌、自带能量、自带流量的。营销人要突变成经营者,就要不断缩短跟客户的距离,与客户面对面,还要不断提高客户黏性。

营销人的本分是打江山、拓疆土,抛弃销售思维,用客户思维、战略意识和经营思维,统筹协调销、研、产资源,以战将的状态,迈向经营者。


四、HR:从人事到首席组织官

HR为什么没有地位?因为不懂老板,不能助力老板成大事;因为不懂业务,不能助力业务部门突破业绩;因为只会用人力资源思维工作,不能给出建设性建议;因为没有战略定位,陷入事务性工作,没有创造性。

HR要跳出伪高管陷阱,首先要清除根深蒂固的HR思维,工作中少用甚至不用人力资源这样的字眼,从战略高度理解人力资源工作的本质,确立人力资源部门的新高度。

人才的本质是什么?是智力资源。

人力资源管理的本质是什么?是通过全球人才运营,释放智力资源的能量,使人才在组织中创造增量,实现跨量级发展。

因此,过去我们叫人力资源管理,现在叫全球人才运营,叫组织智慧,很多企业已经消灭了人力资源部,建立了共享中心”“赋能中心”“组织部”“干部部人才运营中心

HR今天面临着职业生死选择:要么升级而生,要么守旧而死。

要升级而生,必然要靠近决策圈、走进决策中心,成为领导层的有力臂膀,围绕五年目标做组织设计,推进组织变革。

要做到这一点,HR必须取得老板的深度信任。要取得老板的深度信任,就要亲近老板,帮助老板做成事,帮助老板做成大事,改革自己,在态度、能力和心胸上迈大台阶。

HR的职业发展方向是做首席人才官,做人才运营官,做首席组织官。其实,叫什么头衔不重要,最重要的是:辅佐决策层,进入决策层。

今天的HR要立志由小才成大才,着手制定公司人才战略和组织战略,推进组织变革,加速组织进化,沉淀组织智慧。这是新时期HR的职业使命。

要走出伪高管的陷阱,职场人必须自我变革,打造T字形人才素质,由专才升级为通才,由某一个领域的专家向跨界人才发展,像董事长一样思考,以总经理的标准工作,培养自己成为新一代真高管。

我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界;没有一种商业模式是长存的;没有一种竞争是永恒的!



文章节选自:知乎答主三只小猪

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