公司最大的内卷，就是养了一批“伪高管”

“伪高管”，很多人被这个词惊出一身冷汗，赶紧对号入座，看看自己有没有中招。“伪高管”的自我发现，往往是在40岁左右职业“功成名就”之后、工作转换之时。

“伪高管”最容易遇到的问题，是对公司新战略的增量贡献锐减，是对新业务、新领域的胆怯和无力；是难以将能力融入新环境，难以相融共生；是面向未来丧失斗志，打不起精神。

1.不出成果

外资企业的“伪高管”可以在完善的平台上出头露面，换到一个野蛮生长的民营企业做高管，却左冲右突出不了成果、不能成为老板的左膀右臂，不容易存活。

2.缺乏创造性

国有企业的伪高管可以按部就班、遵循指示、照章办事，事情确实能做好，却停留在事务性层面，仅仅限于完成了任务，没有创造性，经常遭遇“一朝天子一朝臣”的危机……

3.老板眼中的“备胎”

民营企业的“伪高管”，头衔是“××总”，实际上创不了业绩，老板实在是没人可用，将就着吧，什么时候老板不能容忍了，或者找到了大才，“伪高管”也就该靠边站了。

走出“伪高管”的窘境，是有追求的职场人消灭焦虑的唯一出路。本文以制造业中各部门管理干部为例，讲述职场人如何成功转型，摆脱“伪高管”困境。

一、生产人：从埋头生产到营销战将

某生产干部：“我搞生产快二十年了，自己感觉也不错，接下来的职业发展应该往哪里去呢？”

我：“你觉得生产部门应该面向内部工作还是面向外部工作？”

某生产干部：“面向内部，把生产理顺。”

不对，生产团队是面向外部工作的，具体来说是面向客户、面向市场工作。生产干部最大的悲哀就是被“圈养”：关在工厂，不知道外面的世界。

生产的本质是交付，也就是执行订单，英语叫deliver。交付是营销的关键环节，所以生产部门做的其实是营销工作，只有交付到位，公司才能把钱收回来。遗憾的是，绝大多数生产人认识不到这一点。

一家公司为什么与一个供应商长期合作？

是因为供应商能随着环境的变化，在安全环保、职业健康、质量、交期、价格、快速响应和优质服务等方面持续保证客户的高满意度，支持客户持续发展。

生产部门要追求两个最根本的目标：快速交货、总成本最低，这样才能加速企业的流动性、提高资金的增值能力。优秀的生产负责人主要是在客户端和市场端工作，与营销和研发人员一起深入市场一线，走入客户现场，参与市场拓展、客户开发和新品上市。

因此，不论是制造总经理、生产副总还是生产总监，都要把工作的重心放在公司战略落地上，用制造战略支撑整体战略，用五年制造规划确保公司中期发展目标实现，构建公司的制造模式，支撑公司跨量级发展。

用市场思维和客户思维工作，用制造能力实现营销增量，生产干部要由“伪高管”巧变营销战将，走出工厂是不二选择。生产干部做营销有独特的优势，突破职业瓶颈的关键选择就是支持营销、参与营销，最好是亲自做营销。

二、研发人：从唯技术论到洞察客户

我毕业于动力工程系压缩机专业，做过技术员、画过手工图纸、学过CAD，曾经是不折不扣的技术人员。绝大多数技术人员都局限于纯技术，唯技术论。

实际上，企业的技术力包括三大方面：第一是新概念的技术力，第二是新功能和高性能的技术力，第三是技术组织力。

所谓新概念的技术力，是基于新技术创造全新产品概念的能力，进而用新概念创造新方案、创造新需求的能力。新功能和高性能的技术力，是用技术实现产品升级和迭代的能力，也就是我们通常认为的狭义的技术。

而技术组织力，就是用更短的开发周期、更高的研发质量和更低的研发成本推出畅销产品的能力。

可见，技术人员的技术能力不是表现在个人的技术水平，而是集中反映在市场上，是一种组织能力：你主导或参与了多少强力产品的开发？创造了多少销售增量和利润增量？开发了多少有市场价值的原创技术成果？这才是真正的实力，这些都依赖团队的力量。

研发的本质是客户需求的技术实现，技术部门第一要满足客户的消费偏好，第二是持续进行技术创新、产品创新和服务创新，只有用整体解决方案为客户服务，才能放大客户价值。

优秀的技术人员是洞察未来的，是深入市场的，是融入客户的，是充分理解客户的，是谦虚、不自傲的，是无私忘我的。

技术的本质是创造需求，技术就是营销，营销就是经营。技术人员要变成公司发展的驱动器，就要放下自我、深入市场，用客户思维和经营思维工作，为客户服务，为营销和生产服务。

优秀的技术人员都是不售而售的营销高手，优秀的技术人员也可以成为优秀的经营者。

三、营销人：从销售思维到开疆拓土

七年前，松下（中国）前总裁木元哲老师向我提了两个问题：最高水平的营销是什么样的？营销人员的第一素质是什么？很遗憾，当时我的回答都不好，这不是聪明还是笨的问题，而是对问题的理解深度不够。

木元哲老师说：最高水平的营销，一是不售而售，二是一次就把方案做对、客户照单全收。营销人员的第一素质，不是开朗外向、善于沟通，也不是勤奋耐压力，而是善于理解客户。

后来，木元哲老师又问我：“企业最重要的资源是什么？是资金、老板、员工，还是技术、设备？”这一次我答对了：企业最重要的资源是——客户。

客户是公司的黑金资源，创造客户是企业经营的本质目标。不断壮大公司的客户池，不断增加公司的固定客户，不断创造公司的品牌粉丝，这是营销人本质意义上的工作。

销售人员有三大毛病：一是只为钱而工作，太看重钱；二是乞丐式销售心理，生怕客户不签单；三是容易油腔滑调，耍小聪明，一身的江湖味儿。

做到一定程度的销售人员，容易躺在老客户身上睡大觉，对开拓新市场、拓展新行业、开发新客户、导入新营销没有动力，质疑、胆怯甚至抗拒。

木元哲老师说：营销的本质是增量，真正的营销人员是不分国家、不分行业、不分产品的。

企业的营销竞争力包括四个方面：传播能力、交易能力、服务能力和营销创新能力。把这四大能力套在营销人身上，只有全面升级自己的传播能力、交易能力、服务能力和营销创新能力，营销人才能延长自己的职业寿命，才能实现职业跨越。

优秀的营销人员是自带品牌、自带能量、自带流量的。营销人要突变成经营者，就要不断缩短跟客户的距离，与客户面对面，还要不断提高客户黏性。

营销人的本分是打江山、拓疆土，抛弃销售思维，用客户思维、战略意识和经营思维，统筹协调销、研、产资源，以战将的状态，迈向经营者。

四、HR：从人事到首席组织官

HR为什么没有地位？因为不懂老板，不能助力老板成大事；因为不懂业务，不能助力业务部门突破业绩；因为只会用人力资源思维工作，不能给出建设性建议；因为没有战略定位，陷入事务性工作，没有创造性。

HR要跳出“伪高管”陷阱，首先要清除根深蒂固的HR思维，工作中少用甚至不用“人力资源”这样的字眼，从战略高度理解人力资源工作的本质，确立人力资源部门的新高度。

人才的本质是什么？是智力资源。

人力资源管理的本质是什么？是通过全球人才运营，释放智力资源的能量，使人才在组织中创造增量，实现跨量级发展。

因此，过去我们叫“人力资源管理”，现在叫“全球人才运营”，叫“组织智慧”，很多企业已经消灭了人力资源部，建立了“共享中心”“赋能中心”“组织部”“干部部”或“人才运营中心”。

HR今天面临着职业生死选择：要么升级而生，要么守旧而死。

要升级而生，必然要靠近决策圈、走进决策中心，成为领导层的有力臂膀，围绕五年目标做组织设计，推进组织变革。

要做到这一点，HR必须取得老板的深度信任。要取得老板的深度信任，就要亲近老板，帮助老板做成事，帮助老板做成大事，改革自己，在态度、能力和心胸上迈大台阶。

HR的职业发展方向是做首席人才官，做人才运营官，做首席组织官。其实，叫什么头衔不重要，最重要的是：辅佐决策层，进入决策层。

今天的HR要立志由小才成大才，着手制定公司人才战略和组织战略，推进组织变革，加速组织进化，沉淀组织智慧。这是新时期HR的职业使命。

要走出“伪高管”的陷阱，职场人必须自我变革，打造T字形人才素质，由专才升级为通才，由某一个领域的专家向跨界人才发展，像董事长一样思考，以总经理的标准工作，培养自己成为新一代真高管。

我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；没有一种商业模式是长存的；没有一种竞争是永恒的！

文章节选自：知乎答主“三只小猪”

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