如何进行企业中基层干部年终考评？

一到年终，大小企业的人事部门都忙得不可开交，其中最重要的莫过于员工考评。往大了说，这关系到来年的人力资源规划，影响公司的人事管理；往小了说，这与员工的年终奖、来年的薪资福利息息相关，所以怎么科学合理地进行员工考评很重要。

接受考评的除了基层员工，还有中基层干部。很多公司对中基层干部的考评采用“员工测评+业绩考核”的方式，这样做是否合理？员工测评与业绩考核的占比又应该是多少呢？

一、中基层干部测评，测什么？

企业的中基层管理干部，是推进企业改革发展稳定的中坚力量，几时贯彻落实上级决策部署的“执行官”，也是完成部门各项任务的“带头人”，肩负着抓管理、带队伍、保稳定、促发展的重要使命。所以，中基层干部应该具有什么样的素质能力呢？

我们以某企业管理服务公司（以下简称H公司）为例。H公司为夯实组织关键基础，培养组织的骨干，实现公司干部科学发展，需要构建核心岗位胜任力模型，科学评估中基层干部领导能力，为后续干部成员制定个人发展计划、学习计划提供专业依据。

所以，H公司的需求是：科学评估公司干部的能力素质，制定人才培训发展计划。

首先是对公司干部的科学评估，H公司对中基层干部有以下几个要求：

（1）基础素养-通识能力：听说读写行以及对企业的基本了解；

（2）专业素养-专业能力：各序列/岗位专业化能力，如营销专业能力、维修专业能力、服务专业能力等；

（3）管理素养-管理能力：履行管理职责的能力，调用资源达成目标的能力。

当各项素质能力明确后，要怎么去测量？因为企业对于各项能力不一定有详细的层级说明，也不太容易落地进行量化评估，因此我们将H公司对中基层干部的能力标准与T12素质词典进行对应，从而构建出专属H公司的，能落地应用的中基层干部岗位胜任力模型，并采用了科学的T12人才测评进行人才评估。运用人才测评来评估中基层干部的职业优势、领导潜质、动机需求等，并结合公司惯用的业绩考核数据，深入且全面地了解人才概况，为后续的培训发展、激励晋升等提供科学依据。

二、人才测评与业绩考核的比例？

通过一系列的评估，H公司中基层干部的各项能力测评数据已经清晰呈现，需要结合日常工作表现、绩效达标情况等进行综合评价。那对于综合成绩来说，人才测评与业绩考核应该是什么样的占比呢？

H公司的中基层干部分散在不同的部门，不同部门的职能各不相同，考核重点也各有差别。我们可以先看业务部门，例如销售部，它的考核指标就是销售业绩，所以业绩考核的占比可以去到60%-70%，剩下的30%-40%是人才测评。

其次可以关注市场部门，例如品牌公关部。该部门的考核有点复杂，既有年度重大市场活动的效果，也有潜在客户或者粉丝的增长情况，还有市场活动对销售业绩的提升效果等等，根据不同的公司的实际情况有不同的侧重点，但还是需要有个总体判断。就H公司来说，人才测评与业绩考核可以各占50%。

当然还有业务支持类的部门，例如技术部门。该部门的考核一个是支持性工作，也就是对生产部门、销售部门、售后服务部门等整体技术支持的情况；另一个是技术改进与创新。针对技术部门的特殊性，我们可以在人才测评与业绩考核各占50%的基础上，适当提高专业能力的分数占比。

除了不同职能部门可以有不同的评分比例外，我们还可以根据测评工具的科学性，即信效度来决定评分比例，信效度越高的测评工具，在总成绩中的占比也可以适当增加。

后续应用

当我们手握几个关键岗位、管理岗位的胜任力模型以及员工评估数据，就可以做很多事情。例如通过将员工测评数据与岗位胜任力模型进行匹配，匹配度越高的员工越能在该岗位上做出成绩，为后续选拔、调岗提供依据；以员工测评数据为纵轴，个人绩效数据为横轴，形成人才盘点九宫格与人才地图，谁是明星员工谁是未胜任者一目了然；通过评估目标人群的管理潜质，挖掘潜在的管理人才，后续可以通过针对性培养成长为管理骨干等。

中基层干部作为企业的中基层力量，需要不断提升自我，才能更好地传达上级领导的工作意图，反映下属基层的建议和意见，同时也要处理好不同部门、不同领导之间的人际关系，从而更好地执行工作、带领团队创造更高绩效。

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