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什么样的公司,一定不能进?

作者:管理员 2021-12-06
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索尼之父盛田昭夫就认为:企业发展的根本在于人,人是一切经营最根本的出发点。

——文章来源《跨越不可能:如何完成高且有难度的目标》

年末了,很多企业都面临着一个挑战:如何避免年后核心人才的流失?

尤其是当公司组织管理制度发生变革的时候,总会带来一波新的员工离职热潮。为留住核心人才,各家企业也纷纷出大招:

腾讯发布员工“长期关怀政策——干满15年可提前退休”,力保老员工的福利最大化;华为曝光的员工工资表羡煞一众打工人……

然而,一个企业能保证核心人才不流失,靠的不仅仅是工资和福利,更重要的是对“人”的经营与管理。

一、成熟的企业,专注于人的成长

人的能力绝不是一成不变的,每个人都拥有非凡的可能性,都能做到远远超乎自己想象的事情。

这是全球心流体验专家史蒂芬·科特勒长期用脑神经科学,去调查研究各行各业的高手得到的结果,包括极限运动员、特种部队士兵、艺术家、科学家、企业管理者等。

那么,回到企业管理上,管理者如何能将员工的效能最大化?激发员工的最大潜力?答案在于,企业能否提供一个允许员工“巅峰表现”的环境。

商业周刊创始人金惟纯先生曾在自己的书《人生只有一件事》中分享过这样一个故事。

一次,金先生受邀给一家初创型公司的老板解决人才流失问题,金先生去他们公司的那一天,正好赶上该公司要开始一场全员参与的大会。员工个个面色凝重、毫无发言欲望,全程就只能听到老板在不停的表达自己的想法,帮助员工修改方案。会议结束,老板气喘吁吁,员工状如逃难。

就像这位创业老板一样,一个想把公司事事都抓在手里的掌控型的领导者和管理者,是无法为员工创造“巅峰表现”的机会的,也无法真正的留住人才。

所以,他的公司只能一次又一次的陷入“人才招新——人才流失”的循环之中。最终,整个公司只留下了一群“不参与、没想法”等着领工资的员工。

二、如何为员工创造“巅峰表现”的机会?

在《跨越不可能》一书中,史蒂芬提出:

人类的个性是不能复制的,但生物机制可以,这是人类在千百年进化中形成的共同特质。

然而,如果我们能深入员工的个性之下,深入能够激发巅峰表现的、柔软的,往往也是主观的心理活动之下,并且破解基础神经生物机制的奥秘,那么我们就能挖掘出一套激发巅峰表现的机制。

那么,如何破解基础神经生物机制的奥秘?答案就是,练习。

2017年罗辑思维跨年演讲,罗振宇曾在某一年的跨年演讲中,提到了一条人生算法:

成就=核心算法X大量重复动作的平方。

人类从牙牙学语的婴儿,长到可以独立工作的成年人,练习,早已成为人类生存的最基本动作和策略。

需要注意的是,史蒂芬在这里提到的练习,并非简单的机械重复,而是达到“匹配质量”的训练,即通过广泛的取样期,匹配到喜欢和擅长的方向,再进行练习。

从宏观角度来看,匹配质量是我们行动的五个基本内在动机——好奇心、激情、使命感、掌控感、自主性——正确组合的标志。这些正是一个企业核心人才必备的标志。

这对企业管理者来说是非常重要的,管理者的工作不仅是发放任务,查收工作汇报,更重要的其实是帮助员工尽可能的“匹配质量”

Facebook(社交网站)被Glassdoor(一家做企业点评与职位搜索的职场社区)评为“员工最满意的公司”,正是因为在每一个新员工入职培训的最后阶段,都会收到这样一个问题:你现在想加入哪个团队?·

给员工留有更多的选择权,其实就是给员工创造“巅峰表现”的机会。因为,人才选择留在的地方,必然是可以让他做到“匹配质量”的企业。

三、最完美的匹配质量:心流状态

企业家吴伯凡在一次“心流与现金流”主题演讲中提到:

“做为一个领导者,我们要学会让成为一个打造自己“心流”的人。首先让自己幸福起来,然后像路由器一样发散出好的信号,引导公司、团队不断向前。”

心理学上认为,心流是一种最理想的意识状态,在这种状态下人们会呈现最佳的自我感觉和外在表现。

心流状态可以被定义为6个核心心理特征:

忘我+完全专注+行动与觉知的融合+对时间的觉知改变+控制的矛盾+自成目的的体验。

用更简单的字词来解释,就是进入一种“完全投入、乐在其中”的幸福状态。

为什么企业管理要注重员工心流状态的启发呢?

首先,研究表明,心流状态下的人在生产力和创造力等方面的变现是平常的500%所以,心流状态可以让工作效率最大化这是毋庸置疑的。

其次,如果团队之间足够信任,可以做到共担目标。那么,某一位成员的心流状态可以很快的影响到他人,进而形成集体心流。让整个团队乃至企业的能量聚拢起来,提高整体工作效益。

除此之外,史蒂芬提到,企业还可以通过改善常规的办公环境激发员工心流。

史蒂夫·乔布斯在设计皮克斯工作室时在大楼中心设计了一个巨大的中庭,然后将邮筒、自助餐厅、会议室和广为人知的唯一洗手间设置在了中庭旁边。公司各个部门的员工因此得以经常偶遇,极大地提升了新颖性、复杂性和不可预测性,从而产生了更多的心流体验,提高了创造力,公司也因此斩获了众多奥斯卡奖杯。

美国《幸福》杂志曾做过一项调查,让读者选出最愿意工作的公司并写下理由。结果显示,在读者给出的理由中,除了“获得平等和尊重”外,最重要的是能够在工作中有所提高,获得成就感。

任正非在一次“答员工问”中说:“别认为自己和别人不一样,说不定你就是未来的‘接班人’。”

企业留住核心人才的唯一途径,就是把员工看做可成长的人才,帮助他们“跨越不可能”。