“六成大学生认为毕业10年内会年入百万”：HR要如何应对应聘者的高薪期待

近日，中国青年报面向全国各地大学生发起关于就业的调查，回收2700份问卷调查结果显示：00后对自己进入职场后的薪资比较乐观，超过20%的大学生预期自己毕业后月薪过万，其中8.20%男孩和3.25%女生预期自己会进“5万元俱乐部”。此外，67.65%大学生评估自己毕业10年内会年入百万。

面对这份调查结果，众多网友表示这届大学生对薪资预期普遍较高，而不少HR也表示，一般应届毕业生并不会给到这么高的薪资，能否实现毕业10年内年入百万，也与公司发展和个人能力有关。在秋季招聘季，面对应聘者薪资要求与岗位要求不匹配的情况，HR要如何应对呢？

尽管这份调查结果是根据2700份问卷得出，可能并不能很好地代表大部分大学生的真实想法，但问卷中的另一些问题还是有一定的参考意义。

尽管引起大家关注的都是00后对高薪的期待，实则调查报告中，00后最看重的反而是工作中的成长空间，以及工作带给他们的价值感。

对此，HR们在不能满足00后应聘者的薪资要求时，可以更多地强调公司能给到培训、学习机会以及发展平台等，满足00后对于提升自我的需求；除此以外，HR还可以关注工作所能带给00后的价值感。

例如看似普通的招聘HR岗位，对于公司的价值是满足用人需求，促进公司发展，对于应聘者的价值是帮助他找到最能发挥自身能力的岗位，对于招聘HR本身，是提升识别人才、多部门沟通等专业能力。可能这个岗位相对来说门槛不算太高，但所能创造的价值以及对任职者本身能力的提升都不可小觑。

同样的情况放在公司内部，也是如此。也许HR们会逐渐发现，单纯地提高薪资已经越来越难留住人了，这背后暗藏着公司对个人需求没有深入了解、各种待遇大锅饭等原因。

当传统的激励方式和工具不太给力的时候，公司需要找到一套能够解决以上问题的方法和工具，首先需要对应聘者和内部员工的动机需求进行一次摸底了解。

例如通过动机测评，从工作、荣誉、健康、享受、财富、权力、情感、创新八大维度，了解受测者的动机需求。只有了解并满足一个人的动机需求，才能让他在兴奋和满足中，获得工作的欲望和动力。不了解他人的需求，就无法对其进行个性化激励，在管理上就会比较被动。

例如一位应聘者的动机测评结果是健康和情感，而公司还是继续只给予金钱和口头表扬的激励，而不注重他生活与工作的平衡，那就会导致他的工作状态低迷，长此以往很有可能导致离职。

虽然这份报告参考性有限，但不妨碍我们透过报告结果了解一个事实：“过分地期待高薪”，的确是很多初出校园，将入职场的大学生想法。而这样的想法，其实非常正常。

初出校园，踌躇满志，自然对第一份工作满怀期待。但有能力的期待才会被兑现，而过高的期待换来的往往是失望与自我怀疑。

00后们嘴上说着无所谓，实际上都在偷偷努力，希望能在工作中证明自己，体现自己的价值，获得他人的肯定。而这一切，都离不开对自身能力的了解，以及对未来发展的合理规划。

首先要了解自身能力，包括自己的性格特质，职业兴趣，职业优势，职业价值观，职业动机等，例如以下的测评工具：

性格特质：卡特尔16PF人格，MBTI人格类型，大五人格等；

职业兴趣：霍兰德职业兴趣；

职业优势：T12职业优势；

等等。

其次要做好职业规划，可以遵循以下四个原则：

喜好原则；兴趣是最好的动力源泉，给你迎战对手的毅力和应对困难的勇气；

擅长原则；发挥优势，成就自己，做最擅长的事，在竞争中脱颖而出；

价值原则：做值得做的事，只有你觉得有价值，才会去坚持；

发展原则：这件事不仅仅有机会去做，还能够让你持续做，有足够的成长空间。

无论是个人还是HR，都可以根据以上方法对应聘者和内部员工进行深入了解与职业规划，让什么样的人，做什么样的事，充分发挥优势，促进个人发展，提升公司绩效。