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字节终止招聘阿里涉事男员工:选人,要选对人

作者:管理员 2021-08-11
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一、回顾阿里807事件

八月第一个周末阿里女员工被高管侵犯一事持续发酵引起社会各界高度关注直到8月9日凌晨阿里巴巴董事会主席CEO张勇在阿里内网公布了女员工被侵犯的阶段性内部调查结果和处理决定

同城零售事业群总裁李永和和HRG徐昆引咎辞职阿里巴巴首席人力资源官童文红记过处分涉嫌男员工被辞退永不录用其是否存在违法行为警方正在调查取证 

而在阿里公布处理结果的第二天#字节跳动终止招聘阿里涉事男员工#的话题也上了热搜字节跳动相关人员表示该候选人如其违背法律道德事件有明确结论会将该候选人加入我司黑名单永不录用

试问哪家公司敢接受这样一位人才

无论是招聘中高层管理者还是基层员工,基于企业未来的发展与人力资源管理风险考虑,都需要筛选出更符合岗位要求和企业价值观的合适人才

二、要选好人,更要选对人

人岗匹配就是按照岗得其人”“人适其岗的原则根据不同个体间不同的素质能力,安排在各自最合适的岗位上从而做到人尽其才物尽其用”。

每个人都有自己的长处和特定的才能,例如有的擅长分析有的做事精细有的善于人际关系有的具有较强组织能力工作对人的要求不同所以一个人的才能与其岗位应该相称

管理者给予员工的岗位应是最能刺激他发挥自己优势的岗位根据员工所能和工作所需而授叫作职以能授”,这样既不勉为其难也不会使其无所事事员工在岗位上能够尽其所能工作起来自然积极快乐管理效能也然会提高

知人善任首先要知岗而后再“识人!

知岗最基础也是最重要工具就是工作分析所谓工作分析是对某项工作就其有关内容与责任的资料给予汇集及研究分析的程序

工作分析是一项复杂而又细致的工作其工作程序主要包括准备调查分析总结三个阶段工作分析的常用方法有:观察分析法自我记录分析法主管人员分析法访谈分析法记录分析法问卷调查分析法等

而“知岗”的下一步就是“识人”。专家研究发现除了员工的知识结构技能外,性格特质、内在能力、价值观动机更为影响绩效知识结构技能和工作经验可以决定员工能不能做一项特定的工作性格特质、内在能力、价值观动机却能决定他能做多好和能做多久

这些特质不像知识和技能那么容易考察它们就像冰山深藏在水面下的部分很难在短时间内通过简单的方式了解到在识人方面,“胜任素质(Competency method)是帮助企业实现最佳人岗匹配的有效工具

国内外很多大型企业都综合采用诸如人才测评构建胜任力模型等技术手段来协助管理人员了解员工与应聘者。一方面在引进新员工时协助选择真正适合企业的员工;另一方面也能对企业内部员工进行一次全面盘点,了解企业的人力资源现状。

如何运用人才测评做到“知岗识人”?

基于该企业各重点岗位的工作职责及工作要求结合对在岗人员工作技能的分析各个岗位进行分类,例如技术类市场营销类管理人员等明确各类别岗位对人员各方面能力素质的要求即各岗位人员所需具备的核心特征和胜任该岗位的最低技能要求

在此基础上搭建基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的岗位胜任力模型即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了测评标准

随即配合包含相应内容的人才测评,帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才形成一支优秀的人才队伍促进企业的进一步发展

同时为保证人才测评系统的落地实施在应用过程中需着重注意以下两点:

(1)测评与面试结合在对人员的考察评估中测评结果只是决策信息的一部分需要将个人履历面试测评等多方面的信息综合起来做出决策

测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索很多情况下并没有完美匹配的应聘者或者几位较优秀的人选难分伯仲那么对于他们测评中表现较弱的素质就可以在面试中做进一步的考察

(2)人才测评效果的跟踪检验做出了人才选用的决策以后人才测评的应用不能就此结束需要对人才测评效果进行跟踪和检验不断修正测评应用中的偏差和不完善之处;还能将测评结果数据应用到其他场景,例如内部选拔、人才盘点、识别高潜等,进一步完善企业内部的人才数据库。

除此以外,我们还要额外关注员工的价值观是否与企业文化相匹配,员工的心理状态是否健康等等,及时排查有潜在风险和企业价值观不匹配的人员,尽量避免出现类似的人力资源管理风险。毕竟,一石激起千层浪,两次陷入丑闻的阿里已经被社会质疑其企业文化与价值观。

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