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不胜任的你,凭什么让老板提薪

作者:管理员 2021-07-12
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管理学上有个著名的彼得原理它的核心思想是:

每个人都将趋向于晋升到他所不能胜任的职位上

听上去有些拗口举例来说,一位称职的大学教授被提升为校长之后可能无法胜任一名部门经理被提拔成总监后可能无所作为当然,有些人被提拔后依然能够胜任,但从大环境来看,整体都是趋向于不胜任

当一个组织里,有相当一部分人被提拔到自己无法胜任的岗位上时,整个组织的效率就会下降另一方面,由于这些人并没有能力,为了提高效率就会雇佣更多的员工,这些员工最后也会趋向于晋升到自己无法胜任的岗位,接着继续雇佣新的员工

如此反复循环,最后导致整个组织人员臃肿,效率极低

实际上,这个理论很好地解释了职场上一个普遍现象,那就是:

公司越庞大,效率越底下


人岗匹配



无论是世界500强,还是明星互联网公司,抑或是政府单位机关,一旦人员规模达到一定量级,工作效率就会大幅下降汇报层级增多,决策速度下降,过去执行一个工作只需要一周时间,如今可能一个月都开动不了公司越大,闲人越多,这就是广泛存在的大公司通病”。

它的本质原因,就是不胜任阶层的存在

任何一个岗位都有它的“岗位胜任力模型”,当你与胜任力模型相距甚远时,不仅仅会感到工作吃力,还会因工作效率低下而影响团队。

这种情况继续发展下去会怎么样呢?80分的人雇佣70分的人,70分的人雇佣50分的人,平庸的人不断出人头地,最后整个组织的发展近乎停滞

而这也很好地解释了一个在大多数人心中普遍困惑的问题那就是,为什么总觉得自己的老板没有什么能力,但他却能够担任那个位置?是不是他真的有什么深藏不露的本领?

答案是,很可能他就是没什么本事


岗位胜任力

他之所以能够担任那个位置,是因为他的老板同样平庸平庸的人不会去找一个比自己聪明的手下,于是一路平庸下来

这也是为什么,我收到诸如我的老板什么都不愿意教”,“我的老板只会推卸责任等抱怨的时候,我的回复都只有四个字:

赶紧离开

遇到这样的老板,你只需要看看他上面是什么样的人,他喜欢的是什么样的人,就能知道这个地方值不值得继续待下去


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而由此能引发出一条职场晋升的重要策略,滞后性晋升

简单来说,就是当你想要争取80分的职位时,先确保自己有100分的能力想要争取100分的职位时,先确保自己有120分的能力这么做的目的,就是无限延后不胜任性”。

当你用70分的能力去争取80分的岗位时(很可能成功),80分就成了天花板即使好不容易补齐了这10分的差距,接下来继续提升自我的愿望也不会高

因为周围的环境气氛(比如来自老板的压力,客户的质疑等),会让提升自我变成理所当然的事,不做就会被淘汰这是一种被动自我驱动

但你如果此刻在70分的岗位,却用100分的能力去争取80分的岗位时(必定成功),你会觉得自己完全能胜任,甚至是大材小用

这时你的目光会不自觉看向更高处而你的自我驱动力也会被激发出来,向更高的目标主动迈进等到自己有120分能力了,再去挑战100分的岗位,如此循环

这样做的好处,是每一次跃升,都会让自己处于一个还能继续上升的有利位置,而不是吃力地爬到某个高点就觉得终于到了顶点

这和田忌赛马的思路很像

滞后性晋升是一种错位匹配的战术它不同于以往我们认为的能力与岗位互相匹配”,而是用更高要求的能力去覆盖低级的要求,从而避免不可胜任性的出现,同时激发自我不断前进的动力


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那么随之而来就会产生第二个问题,如何在既定层次下培养更高层次的能力?或者换句话说,在70分层级的自己,如何去培养100分的能力?

在继续说这个问题之前,我先说一个小故事

上周末的时候我和朋友去吃饭我们都是第一次去那家餐厅,到了地方对着大众点评上的门牌号找了半天,也没找到餐厅的影子直到我们转到第三圈的时候,我实在忍不住,于是去询问旁边小区的保安,对方指着不远处的高处说:

那餐厅不就在你们头上吗?

这个经历我觉得很有意思因为它反映出一个很普遍的问题,那就是:思维的局限性

当我的思维局限在沿街一层,自然不会想到去看头上的步行道潜意识里我的感知只有前后左右的二维平面,并没有想到具备高低维度的三维空间继续这么找下去,我一辈子也找不到那家餐厅,因为它根本就不在我的平面上

同理,在个人成长中经常会遇到瓶颈,很大一部分原因是,你需要提升的能力根本就不在你现在的领域中

比如一个程序员,写代码再厉害也很难成为CTO因为CTO要求的不仅是牛逼的编程能力,更需要强大的团队管理和项目把控能力一味强化自己的编程技能,再牛逼最后也只能做一个厉害的技术员

再比如一个咨询顾问,即使1小时的咨询费用高达2万也很难将自己做成一门大生意因为依靠智力输出的商品很难量产化一个咨询顾问一天不吃不喝不睡工作24小时,也只有48万的收入,价值天花板显而易见这不是一个脑力价值多少的个人问题,而是一个市场规模价值多少的商业问题

我一直鼓励大家把眼界放宽,尝试从其他领域的角度去看待现在面临的问题,往往会有意想不到的收获这就是一种思维升级

例如大火的吃鸡游戏,将游戏的玩法嫁接到商业竞争上来做类比,就是一个典型的零和博弈


吃鸡游戏的规则,是玩家通过击杀其他玩家来获得更优质的装备,最终只可能有一人存活下来在这种机制下不可能存在win-win 的共赢情况不断缩小的毒圈就是市场不断优胜劣汰的过程

那么如何才能笑到最后?大多数情况,是提前抢占安全区高地的人能够抢占先机这就和创业过程中对机会风口进行预判,然后全身心all-in 一个方向,最后迅速建立竞争壁垒的过程是完全一样的游戏里的思路,放在现实中同样适用


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除了跨领域的知识互通与启发在同一个领域内,我们更需要突破局限,由点及面地发散看问题



比如从事公关工作的人,就真的不用去了解市场,了解媒体,了解销售了吗?

未必我自己工作这些年,越来越觉得在市场传播这个领域,品牌,媒介和渠道的知识互相交叉,泾渭也不再分明

一场成功的公关活动,既要懂得营造话题,引导舆论,也要懂得分析数据,增益销售,还要懂得控制成本,计算回报

在同一领域内,尽可能将360度角落里的知识都涉猎到不必精通,但必须理解,这样才能培养全局思维。“在其位,谋其事的时代早已过去,未来是复合型人才的时代

如何了解自己是否拥有这样的能力?能否胜任这样的岗位?

你可以采用SWOT分析法,通过深入分析内部优势与弱势,外部的机会与威胁等,运用系统性的思考制定相应的发展战略或规划。

除此以外你还可以选择一个科学的人才测评工具,通过深入评估自己的职业优势、内在能力等,更好地制定适合自己未来发展的职业规划。

最后一点分享,从比你层次高的人身上学习这是提升思考维度最快的途径如何去做?很简单,从他们提出的问题开始研究

比如当你信心满满拿着一份方案去找老板过的时候,被对方丢回来反问:

你凭什么认为这么做是对的?

这是最佳方案吗?

你有没有考虑过不成功的风险?

这些问题背后的用意,是让你做事不要凭空拍脑袋,考虑周全,做好预防措施和善后计划

千万不要觉得这是在挑刺或找茬任何问题丢过来,反思一下问题背后的问题,了解为什么会提出这种问题,也就知道了对方思考的高度都说问问题是最好体现一个人水平的方式既然这样,那么就逆向思考,顺着问题往上找原因

关于如何突破自己的思维局限,总结下来三条:

1)跨领域做类比,从其他领域的现象和知识来获得启发

2)由点及面发散想,多涉足本职工作之外的相关领域

3)向更高层人士学习,从他们提出的问题开始寻找思路

说了这么多,最后回到本文开头的那个问题:

如何去跟老板提升职加薪?

我的答案不是如何提,而是谁可以

能给你加薪的人不是你老板,而是你自己用正确的策略配合优秀的能力,才能让议价权牢牢掌握在自己手中,你说对吗?

各位共勉



来源:张良计(部分内容有做修改)