优质资讯

雷军:最懂员工激励的老板

作者:管理员 2021-07-07
669 0

76日早间,小米创始人雷军通过微博宣布,小米继青年工程师激励计划后,再次颁布新的股票激励计划,向技术专家、新十年创业者计划首批入选者、中高层管理者等122人,奖励119,650,000股小米股票。

这条微博的最后,雷军表示:“一个人可能走得快,一群人才能走得远”。小米将持续为各级优秀人才提供充足的发展空间和丰厚的回报人才是小米新十年腾飞的基石


小米在常规薪酬体系下,新增了优秀应届生计划、优秀青年工程师计划、新十年创业者计划和合伙人计划等股票激励计划,形成完整激励体系,实现公司发展和个人成长有机结合。

由此可见,在企业管理中,人才是始终不变的硬实力,要不断寻找管理激发和留住人才,才能为企业打好未来腾飞的基础。

只给员工以财富激励就足够了吗?

1、激励效果不佳,达不到被激励者的需求

很多企业并不是没有做激励保留的措施,而是做得不够好其中,因为激励的方式并没有被激励者所接受,所以导致激励的效果不佳;被激励者的需求通常是有很多的隐藏性的有些员工希望不要有那么多的加班,不要有一个长时间的熬夜,老板却给予他们股权作为奖励,或者加工资要求他继续加班;有些员工希望获得更多的薪资报酬,或想上升到更高的职位,老板却只是请他们吃一顿饭,做团建;所以当企业不了解被激励者的需求,给予了所谓奖励”,被激励者一样会选择离职

2、员工关系不和谐导致人才流失

员工关系不和谐也是导致人才流失的原因之一比如一名员工他喜欢在这家公司工作,可是他不太喜欢他的上司,觉得跟他上司格格不入虽然公司的待遇不错,他也喜欢这份工作,但是他感觉和上司难以相处,决定离职因此这种情况的人才流失率也是非常高的

员工激励

为了有效激励员工,需要建立一系列的激励体系,包括薪酬体系和绩效管理体系,这是外在激励但是最重要的还是内在激励,要根据不同的员工的特点来分配工作,让员工对工作本身产生兴趣,如果员工对工作本身丧失了兴趣,再好的外在激励也不能有效地激励员工

我们在管理过程中,除了要有适当的外在激励,内在激励不可忽视如营造良好的工作环境合理安排员工的工作及对员工进行系统的职业生涯规划

外在激励要与内在激励相结合,尤其对90后的员工,只是简单的外在激励,不能有效激发他们的工作热情,必须要有一定的内在激励,让他对企业产生认同感和归属感,大幅提高他的工作效率。

如何了解员工到底想要的是什么呢?

企业需要了解员工的真实需求,才能针对性地为他们制定相应的奖励计划。但如果仅仅通过口头询问、问卷调查等方式,往往会难以得到确切的答案。原因在于我们的文化使员工并不会直接向自己的上级表达需求,担心会令公司或上司产生误会,只能婉转相告或直接沉默不语。

对于这个问题,企业可以借助一些人才测评工具去帮助了解,例如T12人才测评。在进行测评前,我们会向员工宣导本次人才测评的意义在于了解员工的动机和需求,并以此来帮助他提升工作绩效以及工作的愉悦感。一场成功的测评宣导会能让员工放下戒备,诚实地回答每一个问题。令员工感受到被重视的同时,企业也能获知员工的真实需求,为合理调整员工激励计划提供科学依据。

人才测评工具

了解员工真实需求,科学制定人才激励与发展计划

T12人才测评的动机意愿模块分为八种动机状态以及三个维度:

八种动机状态:财富、健康、享受、工作、权利、创新、情感、荣誉

测评报告会显示八个动机当中前三名高分数项目。比如有一些人的财富工作荣誉最高,证明他现在的工作是希望能够得到一个财富的回报;另外他是喜欢忙碌;她喜欢受到上司以及公司的表扬,最好是当众的表扬。这些人如果对症下药,比如用奖金的方式去激励他,给他更高更有挑战性的任务,让他感受到来自公司的对他的看重;或者用最好的赞许,去嘉奖这一些做得优秀的员工们。员工得到了想要的东西,他就会觉得工作非常有价值。

三大维度:工作投入程度、驱动力指数和职场平衡倾向

1、员工的工作投入程度:可以知道员工现阶段是否能够花巨大的精力投入到工作当中,当处于较低层次的时候,我们应该干预并了解具体的情况,是什么原因影响他的工作投入度,如此我们才能够对症下药,给予他激励以及帮助。

2、驱动力指数:当驱动力指数处于低的层次,这个员工可能处于一个非常萧条的状态。因此我们要了解具体情况。但跟工作投入度不一样,工作投入度指的是他对工作不投入,驱动力指数低则指的是他对人生都处于比较低沉的状态。所以我们对这方面需要更加注意。驱动力指数过高也不好,当达到较高的一个层次,那这个人相对来说会比较浮躁,而且呢难以满足。所以我们也要注意去疏导。

3、职场平衡倾向:我们可以从这个维度了解到员工的职场倾向度,他是属于稳守、进取、抑或是统筹方面呢?稳守的人喜欢保持现状;进取的人喜欢改变现状,达到更高的要求;统筹的人是看机会。因此要提拔员工,或者交给对方一个比较艰巨的任务时,我们需要看他现在的倾向程度是否是属于进取的阶段。但如果我们需要他的工作相对来说是比较稳定的,那我们看他是否处在一个稳守的职业倾向度。举个例子,假如公司需要保留一个优秀的前台,经过测评后,如果测评报告显示他的职场倾向度是属于进取的话。那这个人可能希望往更高的方面去发展;如果他的职场平衡倾向度属于稳守的话,那证明还是他是可以保留的。

人啊人人才测评

通过人才测评,我们可以了解到员工的真实需求,并进行个性化的激励;另外,我们还可以了解他的工作状态;甚至可以了解他的职场平衡倾向度,方便我们给他做未来的一个职场的规划。只有掌握员工动机和需求,才能使激励计划真正发挥作用。

正如雷军创办小米是“为发烧而生”,作为企业的管理者,他能跟员工打成一片,了解员工需要什么,想要什么,怎么给予他们参与感、成就感,怎么给予他们足够的激励。员工满足了,他就会自我燃烧,为小米而烧。一个人可能走得快,但一群人才走得远”。

T12人才测评