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解密!在企业人才管理中,找到合适的人

作者:管理员 2021-04-10
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你知道曹德旺最害怕的是什么吗?答案是死海效应。

死海效应是指公司发展到一定阶段后,能力强的员工就会离职。因为他无法容忍公司的某些行为,即使辞职也很快会找到好工作。工作能力差的员工却留着不走,因为辞职了也不太好找工作,在公司时间久了就变成中高层,这种现象就叫死海效应。最终结果就是淘汰能力强的,留下能力弱的。老板破产,企业倒闭,如何避免这种现象呢?

为什么在招聘及识人技术方面长期未达到理想状态,并且企业为此付出了巨大的代价?对于企业人才管理来说,背后的原因是什么呢?是我们的招聘技术根本不专业,我们在凭自己的感觉和“社会标准”在招人。

可以这么讲,你企业内部优秀人才是你碰运气招来的,你单位内部产生破坏力的不适合人员,也是你碰运气招来的。没有技术含量的,缺乏科学有效标准的招聘,大致在12个人里面有1个能让你满意的,有3个来产生破坏作用的,有2个有待培养观察的,还有5个是鸡肋,食之无味、弃之可惜。整个招聘处于一种个人感觉状态,但往往这种个人感觉没有技术做支撑是不靠谱的。

 

在当今社会,大部分会找工作的人往往工作表现不尽如人意,他们只具备了取悦考官,展现自己形象获得好感的能力。他们是找工作的高手,而非真正的实际工作高手。而大部分真正的工作高手,寻找工作遇到了巨大的障碍,他们难以表现出你所需要的外向、热情、自信、团队精神等要素,但他们的内在是具备这些的。这就是双方信息的不对称。

这中间产生了一个奇怪的现象,企业苦苦寻求人才,却找不到真正的人才。人才在寻求良好的平台,却找不到真正适合的平台。根本原因在于双方的信息不对称。一个真正的人才,可能往往不具备你单位所罗列的若干胜任资格条件。

 

一个真正的人才,有可能他的相貌气质并不让你看得上,有可能他的表达不具备你所需要的激情和流利。就像马云说的:“往往厉害的人,看起来都有点怪异”。他们更多的特征是内敛、稳重、踏实。这就对我们招聘考官的识别技术提出了更高的要求,这也就是我们经常说的外行看热闹,内行看门道!

你可能会经常看到这样一个尴尬的现象:

企业发布广告招聘外贸业务员,你面试了10个人,首先录用了一个你最看好的人选。他充满激情,气质形象不错,有经验,善于表达。能招到这样的人,你很兴奋,也充满着期待。另外一个人,是你被迫勉强招进来的,因为候选人数量不够。此人从自信心、表达能力、外在气质形象,都难以让你满意。但由于岗位严重缺人,你不得不做出勉强录用的决定,你打心里也从来不看好此人,你在等待更优秀的人来替换他。半年之后,实际情况和你想象的完全相反,你所看中的高人,除了表面的激情,缺乏实实在在的执行力和责任心,很快因为业绩不达标,被你劝退。你最不看好并且勉强录用的那个人,他成为了公司业务的一颗新星,让你眼前一亮,他帮你实现了业绩的真正突破。不禁让人琢磨,为什么会出现这种情况?

      结论:

人岗匹配不是按照绝对的标准来招人,如果你提出的招聘人才标准,连内部最优秀的人才都达不到,这种标准一定是不切实际的空想标准!过多的合格条件限制,往往会将真正优秀的人才拒之门外。

要想做到人岗匹配,需要企业管理者花费大量的时间和心思。好在随着科技的发展,市面上已经出现了一些帮助企业精准招聘、提高人岗匹配度的测评工具例如T12人才测评系统就可以通过大数据智能算法,做到精准人才识别;为用人单位岗位提供精准的岗位匹配服务,从而实现各类人才招聘活动的精准化、智能化。

阿里巴巴创始人马云也曾提到用人要做到人岗匹配,但若不借助工具而是单纯凭自身的判断,是很难分析出员工的内在优势以及动机需求的,T12人才测评报告清晰呈现测评者的人岗匹配度和动机需求,通过测评工具帮助企业了解员工的动机需求和内在能力,为企业在招聘或评选提拔内部优秀员工都提供了助力和参考信息,并帮助企业做好员工的激励和保留。