偶然刷到一张关于全球工作时长的排行榜,中国人全年工作时长2555小时,而德国人却只有1356小时,不禁让人感慨为什么付出的是他人两倍的时间和精力,但中国的人均产值却仅为德国的1/5呢?

好奇的小编查阅了大量德国人的资料,发现他们从学生时代就为学生做职业规划,据数据调查,美国有40%的人口有大学学历,日本是41%,俄罗斯54%。但是德国呢?德国只有28%的人口是有大学学历的。大学生比例不高并非说明德国的教育不行,德国的学生从小学毕业就开始选择未来的方向。

在职业规划方面相比起来,中国的职业规划都是等到大学即将毕业时才会简单给学生进行梳理和培训,但是在开展职业规划培训中还是会出现各种问题:

1.职业生涯规划工作专业性不强,没有形成全员育人、全程指导的系统化教育体系。

放眼到企业的发展中,你是否发现内部员工都无法发挥出什么大优势,有些工作一段时间后甚至懒懒散散,看不出一点工作的动力。

这其实都是因为企业未分清员工优势而分配工作,导致人岗不匹配,这造成的后果只能是“员工不知道自己擅长做什么,企业不知道员工能做什么”。

当代企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础,只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位,才能发挥最大的个人能动性,为企业创造最大利益。

人岗匹配简单的可以理解为让适合的人在合适的岗位上做合适的事,从而使得“岗得其人,人适其岗”、以及“人尽其才、物尽其用”。不同的岗位需要不同的任职资格标准,而每个人的知识、技能、经验、素质也都是千差万别,如何将具有不同特性的员工匹配到不同任职资格标准要求的岗位上,即做到人岗匹配是需要管理者结合企业具体实际进行思考。

企业要想做好人岗匹配,那么就需要从两个方面去思考。

要知道,每个人都有不同的知识、技能、经验和素质等,具有不同的特性,因此进行企业的人岗匹配应该多层次的、全面的了解现有人员的特性,对其进行合理划分,也就是从人的角度进行。

进行人员合理划分时,需要了解员工的内在能力,也就是从动机、性格、技能等维度进行考量,其中动机考量主要是说人员的积极性是否与岗位提供的空间相一致,而技能角度则是从个人是知识储备丰富还是经验积累较多等方面来进行企业员工的划分、归类。

但内在能力都是隐性部分,单靠所看所想来评判是不准确的。
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