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工人激励与保留

作者:管理员 2021-03-03
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今天偶然看到了这篇文章,很有感触。好像是一个咨询公司的调研数据解读。对于这些我感触很多啊,我们单位那些工人,好年景的时候,工作都辛苦得要死,年景不好了,单位也没办法,走的走,裁的裁,好多合同都没正二八经签。老板问过我们部门,其他厂怎么弄的,大家都答得模模糊糊,可能也是不敢答,这么敏感的东西。最后好不容易留下来的工人,老板也砍加班费、减伙食标准。

唉。。。世道不好!有哪个看到过有图的版本,发上来瞅瞅。

 

工人,占据了各制造企业员工人数的绝大部分,他们却是一个容易被忽视的群体,因为他们的工作的可替代性较高,流动频繁,同时教育程度相对较低;另一方面,工人又是一个越来越受关注的群体,因为他们队伍庞大,管理日趋复杂,尤其 高级技能人才匮乏已成为制造企业甚至行业发展的“瓶颈”.

中国作为世界制造大国,要做大做强,工人在其中发挥的作用是不可忽视的,其中高素质的技术工人更发挥尤为关键的作用.金融危机下,虽然裁员的声音不绝于耳,但对于可以支持未来企业战略发展的关键员工,尤其是关键的技术工人,是一定要力图将他们留下来,以保证企业的核心竞争力,迎接经济的复苏.

经济低迷时期,招聘的压力得到暂时缓解,我们开始思考如何有效的进行工人管理,如何激励和保留可以配合企业发展关键工人群体.决策需要数据支持,让我们看看市场上工人管理的趋势.

从翰威特2007年及2008年珠三角工人薪酬福利调研的数据显示,目前在珠三角打工的工人低龄化趋势明显,数据显示,16-20岁(即1988-1992年出生)的占到20%,21-25岁(即1983-1987年出生)的占到37.4%,与80,90年代外出打工的工人相比,这些工人显然有别于他们的父辈,除了赚钱外,他们对生活显然有着更高的诉求.从教育背景来看,超过50%的工人受过高中或技校的教育,其中约有11%的技术工人获得大专或本科学历,尽管从数字显示相当一部分工人已经接受过学校技能教育,但之所以还出现企业需求与人才供给不匹配的现状,归根到底是学校技能教育与企业需求的脱节,因此企业的在岗培训对于迅速提高工人技能就显得尤为重要.

从初级普工收入情况来看,以深圳为例,2008年深圳关内的年基本工资市场中位值为12,000元,即月薪1,000元,刚好是深圳市2008年最低工资标准线.而回顾2007年的数据,深圳关内的年基本工资市场中位值为9,720,即月薪810,也刚好是2007年深圳关内最低工资标准. 从这组数字可以看出,大部分的企业在起薪方面都是遵从国家的最低工资标准,即光从起薪来看,对工人而言各企业是区别不大的.但是如果把目光投向年总收入的数字(见下图),我们就会发现数字的差距就出来了,25分位值年基本工资是11508,年总收入是13450,增幅不大.但观察薪酬处于50分位,75分位的企业,这个数字就一下子从12000上升到18075,18744.这说明了相当一部分的企业除年基本工资外,通过津贴,尤其以奖金等方式激励工人,提高工人的工作积极性.

初级技术工人的薪酬与初级普工的薪酬相比差距并不大,从下图可以看到,在年基本工资方面中位值只差1,818,即每月只是100来块钱的差距.但初级技术工人薪酬与高级技术工人薪酬的差距却是明显的.从2008年翰威特深圳地区薪酬福利调研数据看到,高级技术工人年薪可达7万元.但相比数量众多的初级技术工人,高级技术工人的样本明显少很多,从中也可以了解到高级技术工人虽然薪酬看涨,但是能成为高级技术工人的人却不是很多.客观地讲,尽管一些高级技术工人的薪酬正在得到大幅提升,但如果在企业内进行横向比较,我们发现技术工人工资福利的整体水平依然偏低.由此我们认为重视技术工人不能只停留在口头上,而应做到技术工人的收入与他们的地位、作用相匹配,并打通技术工人晋升,职业发展通道,从而让一线技术工人切切实实地感受到,当技术工人是有奔头的.

而从奖金发放频率来看,43.1%的企业选择月度发放奖金,25.5%的企业选择季度发放奖金,这些都体现了了工人绩效考核,激励特殊性. 对于生产系统的基层员工,出于强调产品质量和交货期的重要性,强调的是短期的激励,因此一般采用较短的考核周期,同时加强薪酬管理,缩短发放的时间,以此来强化激励的效果.因为对于基层员工,如普通的操作工人和辅助人员,他们更加关注现实的东西(如薪酬)而不太关心未来、薪酬的激励作用大、薪酬的及时发放对他们的积极性的影响很大.

从加班情况来看,广州初级普工的平均月加班收入为455元,深圳则为480元,按照广州深圳最低工资标准换算过来,则工人的加班收入占其月基本工资的一半.加班牺牲的是休息时间业余生活,换来的是1.5倍,2倍.甚至3倍的加班工资.因为可观的加班收入,相当多的工人还是乐于以休息换取更高的收入.金融危机下,企业订单减少,导致开工不足或加班减少.据翰威特近期进行的”金融危机下人力资源管理实践报告”数据显示,为控制薪酬成本,约70%的参与公司已经或者打算进行薪酬成本控制,其中最常见的方法之一就是控制加班工资.因加班工资的减少导致收入的直线下降,再加上当地生活成本的上升,部分工人选择离开珠三角回老家,这也是近期工人主动离职率上升的重要原因.
参照2008年离职率数据,年自愿离职率的加权平均值为46.4%,平均服务年限的加权平均值为1.1年,即年初招来的100人,年底这100人里面只剩下一半的人还留在公司,情况严重的企业,一年下来工人就差不多换了一轮,如此高的流动性带来的是熟练工人的极度匮乏,培训成本上升,好不容易培养出来的熟练工往往很快离职,只好再投入更多的资源继续培养新人.而从离职的原因看,薪酬,职业发展,个人原因占据了前三位,其中技术工人更把职业发展作为离职的首选原因,这充分说明,赚钱固然是工人外出打工的根本目的,但新一代的工人眼光显然更具前瞻性,目前工作是否更利于个人长远发展成为他们选择工作时的重要依据.

再看看食宿问题. 由于工人的高流动性,没有稳定的职业和住所,对刚从老家外出打工的工人而言,工作地相当陌生,因此在应聘时尤为看重“包吃包住”这些基本的生活条件.从翰威特的调研数据显示,珠三角61%企业提供给工人的宿舍.宿舍的平均居住面积为5.6平方米/人,基本上都设有独立洗手间,同时有热水供应,好一点提供电视机,洗衣机等设备.调研中有54%的企业提供免费用餐,公司提供约年2600元的用餐补助.对于支付同样薪酬的企业,提供食宿的企业显然比不提供更具有竞争力.

以上是从市场数据中观察工人的激励与保留.金融危机下,因奖金,加班费的减少,工人收入下降,薪酬对工人的激励作用被打折扣,因此我们需要考虑除薪酬以外,工人他们还需要什么,是职业机会,是个人发展还是其它.同时因金融危机所引发的产业升级正在受到越来越多人的关注, 制造业能否从劳动密集向技术密集转变,工人素质提高是关键.


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