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不想清这三点的企业,所谓“抄底”只是跟风

作者:管理员 2021-02-24
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2019年的“金三银四”(每年三四月份的人才招聘高峰期)没有出现,2020年疫情的影响下,部分企业面临困境,更是大量裁员,“裁员潮”笼罩下,互联网巨头公司或是裁员,或是缩招,或是“向总监开刀”……花样频出地通过控制人员成本来缩减开销。但是,总有些“别人家的公司”没走寻常路。

那么,在这波罕见的“裁员潮”中,有心又有实力的企业该如何理性地做好人才抄底?同时又避免陷人“人才跳板”的窘境? 


《中外管理》:在裁员潮持续之际,有一些企业开始“逆潮’而动”,反而启动大量招人模式,你怎么看待这一“人才抄底” 的现象?现在到底是不是一个招人的好时机?

柯学民说过判断是不是人才抄底的好时机,主要取决于企业是否有真实的人才需求。如果真有这个需求,就可以适度做些超前储备。

但是就怕有些企业,其实原本没有这么大的需求,但一看市场上好人才这么多,“为了引进而引进”就会有问题。所以,判断是不是“人才抄底”好时机,取决于三点:

第一,你有没有真正的需求;

第二,你有没有财力真正去支撑这些优秀人才引进所带来的成本;

第三,你是不是真有能力用好优秀人才,因为越是优秀人才对企业环境的要求越是挑剔。

因此,对大多数企业来说,其实当前需要做的是“量需而行,量力而为”,不要盲目跟风抄底,不要玩噱头,那样做没有意义。

如果企业想利用人才抄底这个时机,那么要想清楚四个问题。

第一,要基于企业战略做人才引进规划。了解自己的企业需要什么样的人才,需要多少。第二,需要对企业的现有人才进行盘点,找到“人才缺口”

第三,需要对人才缺口制订补充办法。事实上, 不是一缺人就要从人才市场上去找,可以通过培养企业的原有人才,让其符合企业战略需求的方式解决问题。特别是对于非稀缺人才能力易培养的人才,更多地应选择内部培养;而对于稀缺人才、稀缺能力人才,则可选择从市场上引进。

第四,需要根据企业的财力来确定人才引进的时间计划表不能——缺人,就要把所有人都招到,也要分轻重缓急,因为你的财力不一定能支撑这么大的成本。

企业在面临人才缺口时,先要从内部找人才,而不能一看市场上有人才就全引进来,这是很危险的。因为新人进入定意味着磨合,即使优秀人才进入新企业也需要定时间才能产生价值和效益。因此,短时间内大量新人的涌人,一定会加大沟通成本、影响企业经营计划的推进,影响产品质量和工作效率,导致经营效益和客户服务满意度的下降。

大换血也一定会对企业存量人才形成冲击,导致人心不稳。大换血一定意味对原有企业文化、价值观的冲击,导致员工的行为规范和价值观会出现混乱。因此,只有当企业需要对人才和企业文化做出颠覆性调整时,才会利用人才抄底的机会进行“人才大换血”。


人才抄底也不能是人才就“珍惜”,该如何鉴别企业真正需要的人才呢?首先,你要对自己倡导的企业文化、员工的行为标准和规范非常清楚,也就是员工的动机需求,现在有很多可以判断个人动机需求以前职业优势的小工具,可以测试个人价值观和这个组织的文化匹配度,组织要优先选择认同企业文化、匹配度高的人。

举例来说,有些组织特别强调团队意识,不凸显个人,但有些组织又非常强调个体。企业在甄选人才时,对于那些从优秀企业出来的人,他的专业能力并不是企业担心的,而人岗匹配度的评估就显得尤其重要了。因为一个人在某组织长期的工作经历,定会给他的行为模式、思维模式打上烙印。因此,建议企业在决定大量引进优秀人才前,要做好两个评估。

第一,企业文化价值观是否强势?这影响着你的企业文化是否有足够的包容性。如果包容性强,新引进的人才对组织的冲击力就小;反之,你的企业文化很强势、很刚性,人才引进的成功概率就低;同时,企业的包容性与奖励机制做得好,自然而然也降低员工流动率。

第二,企业的知识管理是否做好了?因为一家企业要持续经营,是有流程规范的,这些制度如果已经固化下来,再进来一个人也是在按照这个流程规范做事,那么人才发挥作用的速度会加快。


如果企业对这两方面都很自信,那你可以适度加大新人引进的比例,为我所用。另外,借助科学的测评工具也能帮助企业精准选人。人力资源服务公司在为企业提供精准选人服务时,会利用大量高仿真案例判断其处理实际问题的能力,但选人不能光看人才的光环,更要看他能不能真正解决企业的实际问题以及企业能否满足员工的动机需求。

企业如果能在管理的人性化、福利的多样化、晋升空间的广阔性、个人职业方向上的延展性上再多做文章,一定能留住人才,并为企业所用。