关于末尾淘汰与人事管理冲突的讨论与建议

随着经济发展,市场变得越来越开放与透明。在国内经济小环境与国际经济大环境的影响下,企业的生存环境变得愈加残酷,每个企业都面临生存挑战。企业想要生存下去必须保持强大的竞争力,只有一个坚强而富有执行力的职业化团队才能保证这一目的的达成。在这个过程中就不得不面临员工的筛选与淘汰的问题,每个团队中都会存在相对优秀与相对比较不适应团队要求的人员。按照自然界的基本规律,一个生命体只有保持良好的新城代谢,淘汰不好的细胞才能保证旺盛的生命力,这样才能在竞争中脱颖而出。试想一下,植物如果没有新陈代新就会枯死,公司也同样如此,只有不断吸纳人才,为企业注入新的活力,同时淘汰那些不符合企业发展要求的员工,才能取得稳定持续发展。

但是从政府的角度考虑,企业的这种末位淘汰制度有时候是被禁止的。有些地方政府会出台一些政策,要求企业不能随便解聘员工,从而维护劳动者的切身利益。因为从法律的角度讲,简单的末位淘汰是违反劳动法的。员工和企业在双方自愿的基础上签订了劳动合同之后,合同对于双方都具有法定的约束力。在合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就视为违法。末位淘汰的本质是淘汰那些无法企业制定的考核制度中达标的人员,而往往企业所制定的考核标准是不被法律承认的。所以,从法律的角度来讲,末位淘汰制可能造成违法。但是,从本质上讲政府禁止企业进行末尾淘汰是将地方政府所要承担的社会责任推卸给企业的行为。这种政府行为在长远来看是不利于人才的自由流动的。地方政府应该承当的责任是培养提高劳动者的职业技能和积极增加就业岗位,而不是通过这种法律手段禁止企业的这种正常的员工淘汰制度。

其次就是制度的问题,“末位淘汰”首要的问题就是确定谁是末位。因为各种因素,人与人之间总会产生差距,员工之间表现存在一定的差异,这种差异如果按不同的考核标准来排序,其结果会产生偏差,但是,不论什么样的考核,企业里总存在一个末位。这里,需要注意的是,考核的标准不一样时,末位的人员可能有所不同,因此,末位与考核标准息息相关,末尾选择的公信度和员工的认可度与考核的合理程度是正相关的。还有就是淘汰问题。一方面,不论是内部淘汰还是外部淘汰,并不能从根本上否定一个员工。也许他只是没有接受过足够的训练,也许他只是近一段时间琐事缠身。一个性格开朗思维活跃的员工,可能适宜从事市场开发工作,但不宜做生产人员。如果一个员工一开始进入企业后,就从事他不擅长的工作,必然在竞争中处于劣势。另一方面,淘汰也不能简单的只是把处于末尾的员工开除,企业必须系统的分析自身的需求以及员工的能力特点,整体地考虑员工的性格、教育背景、家庭因素等,协助员工发挥其优势,找到新的工作岗位。