从两个角度进行人才的岗位匹配

随着经济全球化的发展和企业之间竞争的加剧,企业核心竞争力的再造不仅依赖于资本和技术的实力,更重要是取决于所拥有的人力资本的总体实力。但是一个企业光有人力资本的积累是远远不够的,还必须对其进行有效配置和合理使用,做到,即依靠有效的人力资源管理实践才能发挥人力资本的最大效益,否则只会使企业产生更大的内耗,造成企将业成本的上升和人力资源的浪费。而人力资本的优化配置的基础就是人岗匹配,企业员工与岗位的匹配程度将直接影响企业内部其他资源的合理利用程度,尽管越来越多的管理者重视企业的人岗匹配工作,但是管理者却很难做好人岗匹配的工作,往往会出现各种管理问题,使得人岗不匹配,造成人力资本的极大浪费。

企业现有的员工具有不同的知识、技能、经验和素质等,具有不同的特性,因此进行企业的人岗匹配是,应该多层次的、全面的了解现有人员的特性,对其进行合理划分,也就是从人的角度进行。进行现有的人员合理划分时,可以从动机、性格、技能等维度进行考量,其中动机考量主要是说人员的积极性是否与岗位提供的空间相一致,性格考量主要可以从性格的内外向、喜欢对事还是对人等方面进行考察,而技能角度则是从个人是知识储备丰富还是经验积累较多等方面来进行企业员工的划分、归类。

在上述提到的进行人岗匹配的两个维度之外,其他的学者也给出了其他建议。即建议企业在进行人岗匹配时,做好知岗、知人、匹配三步曲。所谓知岗,就是进行工作分析,通过对某项工作,就其有关的内容与责任,汇集、研究以及分析资料,来明确一个岗位的细化责任从而真正的了解一个岗位；所谓知人,就是构建胜任素质模型,在知道一个岗位的要求和特点后,就需要利用履历分析、纸笔面谈、心理测验、情节模拟和评价中心技术等来发现员工相关的素质,从而建模、定标、最后评价判断其是否能胜任该项工作；所谓匹配,就是能够知人善用,这是进行人岗匹配工作的最后一步,也使尤为重要的,因为人岗匹配的目的就在于最大程度的使企业员工能够“人尽其才、物尽其用”,从而最大程度的发挥人力资本的价值,避免人才浪费,因此在进行一系列步骤后能够让不同特点和专长的员工能够做自己擅长或者适合自己做的事情,从而充分发挥人才的价值。