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越是高端人才,就越需要精准招聘

作者:管理员 2020-12-31
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越是高端人才,就越需要精准招聘

越是高端人才,就需要定位更精准、招聘方法更精准、判断识别更精准。因为高端人才在精不在多。俗话说“兵熊熊一个,将熊熊一窝”。好的领导可以带好一个好的团队,差的领导可以毁了一个线条的管理甚至一个企业。面对这样的核心人员,最需要的就是更精准、更慎重也更高效。

 

首先是精准定位。

精准定位在三个层面。一是从素质模型上的精准定位。比如你在招聘营销总监,那有没有对应的素质模型、怎么去进行素质模型的构建。对于很多大的企业来说,一般已经有了非常明确地岗位素质模型,但对于一些中小微企业,一来是工作很难做的那么细致,二来即使想做,恐怕自身的预算与精力、人力也难以支持。在这种情况下,岗位素质模型可以通过三个参照,进行最简单的构建:一是参照岗位说明说的各项工作倒推需要具备的能力;二是参照领导对该岗位的期待和要求去设置对应的能力要求,三是参照同行业优秀对手对应岗位特征来进行校准。虽然这样做下来未必完全准确,但至少,可以有一个初步的模型。第二个层面是从关键能力识别上,对于高端人才,很多时候,关键能力和素质模型同样重要甚至更为重要。比如一个营销总监,他的团队领导能力重要不?当然非常重要,但更重要的是,他的营销能力与营销资源,推广能力与交际能力。第三个层面是企业需求。岗位素质模型和关键能力识别是不是企业需求?是,但也不是。比如我们在招聘简章上,或者其他渠道宣传上,会把这些写上吗?不会。我们一般会写的比较泛泛。但现在就要求我们,写的更精准些,定位更精准些,比如需要的学历、工作的年限、过往的经历、具备的能力——设置更多的硬性条件,通过这些硬性条件,进行强制筛选,这样,一批人压根就不会进入面试环节,既为人力资源部门节约了时间与精力,也为后续的面试提供了指向和导向。

 

其次是精准招聘

精准招聘也就是高效率招聘。我们总说广撒网,但如果压根没在渔场内,网再大没有海大。更何况,我们的精力是非常有限的,如果将有限的精力集中在无限的渠道上,那非但我们自身的工作精力不允许,而且我们的收效也很小,是典型的管理不经济。所以,与其广撒网,还不如精准对准目标,只有足够精准的对准目标,才能充分的有效高效。针对高端人才,一般情况下的网络招聘的效果很难非常好,也可以尝试通过猎头来进行招聘。可以说,猎头的存在,也正是为了这些高端人才的流转。猎头的优点和优势,就在于定位足够清晰,业内资源足够充分。同时,由于猎头的收费也是结果导向的,也会间接促使其招聘的效率和动力更高些,把专业的事交给专业的机构和专业的人去做,是人力资源发展的重要趋势,也是合理趋势。这样花钱买时间,看似增加了成本,实则节省的时间、节约的人才配置与渠道、资源的建设等方面,节约了更大的成本,而且这样的效果也得到了充分的保障。

除了猎头之外,可选择的模式还很多,精准招聘也并非只猎头可以。毕竟还是要考虑到部分企业受其预算所限制,难以投入更大的预算在招聘上,那就可以选择更经济的方式方法,比如朋友圈招聘。朋友圈招聘的一个好处就是,招聘很容易在同一个圈层中进行,无论是候选人对企业,还是企业对候选人,都有合适的渠道去进行相互的了解。朋友圈招聘需要注意的是,一要注意宣发的层级,如果只是人力资源宣发,那对于招聘高端岗位来说,效果虽有但还可以做得更好,那就是需要高管也能够进行转发。二要注意设计与措施,同样的商品,因为广告的不同,被认可度也不一样,朋友圈支持文字、图片与视频,可以利用多种媒介形式,比如短视频,比如设计精美甚至惊艳的海报,比如精心撰写的文字,这些对吸引潜在候选人作用很大。毕竟,这些信息是都会被转发的,恐怕稍有审美的人,对微商的那一套已经避之唯恐不及了,如果你应用的方式是缺乏美的、生硬的、干瘪的、毫无吸引力的,那恐怕,结果也不会很好。当然,除了朋友圈招聘外,更好开发内推机制、在行业内的网站等渠道招聘、有偿推荐等方式也未尝不可。

 

最后就是精准判断与识别

引来的人好不好,需要人力资源部进行更稳妥的、中肯的、科学的判断。尤其是高端人才,判断不准,如果领导不认可你的结果,是你的失职;如果你判断不准,领导却没能及时纠偏,那带来的可能就是更恶劣的结果,这样的成本是巨大的。如何去面试,是一门系统的科学,就不再详细的在这里进行撰述。但因为一般高管,通常是企业的老板亲自面试,对于人力资源部门来讲,做的还更多是前期的事务性工作,倒是可以简单的进行的说下前期工作如何做。一是做好简历判断,简历判断也包含了初步去了解过往履历,要准确识别一些可能的虚假履历,比如描述不清晰的,说明不具体的。这里,建议大家,去制作一个自己公司的标准简历,也就是说,当有候选人来的时候,他的简历固然是一个重要的参考,但他还需要单独填写下你给他提供的标准版简历。标准简历除了基本信息外,还需要针对不同行业不同的岗位,进行有针对的设置,这样既能够提升效率,很多基本信息一目了然,又能够把不太好问的问题列在简历中,让你进行精准的识别。二是做好初面判断,有的时候是初面,有的时候只是简单的电话面试甚至电话邀约,但需要HR在短暂的交谈中把握到最核心的要素,也就是老板最看重的要素。比如说从业履历、比如第一学历,比如专业能力,比如……总之,老板关注什么,就需要你在第一次面试中,及时的了解什么,并初步判断是否符合最基本的要求和红线要求,如果符合,便进入下一轮,如果不符合,则及时SAY  NO。

 

通过上述的精准定位、精准招聘与精准识别,通过招聘的需求、渠道的建设以及面试环节的进行三个大的流程,来进行更为精准和高效的招聘,那么高端招聘,就不再是太大的难事了。所以,对HR来说,任何看起来很难很复杂的工作,只需要逐步分解,便可化繁为简,形成一个个小任务,再继续推进,也就容易的多了。



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