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招聘是一场没有硝烟的攻防战

作者:管理员 2020-12-25
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招聘是一场没有硝烟的攻防战,更是供需双方的博弈。HR作为攻方,希望武器更犀利有效,能够慧眼识英才;而应聘者则更希望自己履历更光鲜厚实,能够百战不殆。在这场互博中,应聘者早已全副武装,识别有用之才越来越难,这给HR和面试官提出了严峻的挑战。

1、简历太多。

每逢校招季,都有一些HR感到压力山大,组团去各大高校做宣讲会,演讲讲到嗓子冒烟,收简历收到手抽筋。

但是收完简历,还只是校招的第一步,接下来还得筛选简历和安排面试。

比如某些电力企业,校招季收到应届生简历2万多份。一份一份筛选过去,真的能累死人,而且2万多人也不能都进面试啊,简历的筛选标准又成了一个大问题。

安排笔试的话,2万多人的笔试,在N个城市同时安排,组织的难度和复杂程度可想而知。

这时候,人啊人测评这样的第三方测评服务就有用武之地了,直接进行机考,按分数高低排序,前1000人进入面试。用机器代替人进行初筛,不仅大大降低了人工成本,更重要的是提高了效率。毕竟校招还是要以快取胜,把优秀的人才挑走签个三方协议,就可以收获胜利的果实了。

2、基层HR良莠不齐。

在很多公司,负责筛选简历和一面的,都是基层HR,小喽啰。大王们久居深山,不轻易出现。

既然是小喽啰,就会有一个问题,能力差别太大,确实有不少面试能力很强的,但大多数小喽啰并不懂得如何面试,主要体现在以下几个方面:

(1)被候选人的气场压住,什么都不敢说,候选人说什么他们都信。

(2)只问领导该问的内容,而不是独立思考某个具体的岗位需要哪些素质,对应的应该问什么问题。

(3)问问题的时候,倾向性太明显,谜底总是出现在谜面上,让人一听就知道你想问什么,失去了面试问题的甄别作用。

针对这个问题,人啊人测评能发挥什么作用呢?

我觉得主要是能够为基层HR面试提供一个参考依据,特别是当候选人的测评结果和HR面试所了解的情况不一致的时候,可以重点考察候选人是否撒谎,为什么撒谎,借此可以看出候选人的性格、价值观和求职动机,这对于准确评价候选人的岗位适配性来说,非常重要。

这就相当于给基层HR上了一道保险,避免因为基层HR的个人能力和经验的缺乏导致企业做出错误的录用决策。

3、用人部门难以沟通。

每当HR面完一个候选人,把候选人推给用人部门二面的时候,用人部门总是会问,这个人怎么样,行不行?

面对这个问题,HR经常会感觉很心塞。

有的HR会回答:候选人的工作经历比较符合我们的要求,性格也适合做这份工作,但是他住的离公司比较远,稳定性可能会有问题。

用人部门的领导一听不稳定,反手就是一句“不面了”,留下HR满头黑线留在原地。

其实HR是希望用人部门看一看候选人的工作能力到底怎么样,如果很厉害的话,离得远的问题HR可以协调解决,例如薪酬可以多给五百到一千,让候选人租离公司更近的地方。

然而用人部门面试惯用的单维度思考方式限制了其想象力,HR部门又疲于解释,两个部门互视对方为傻叉。

最后只有那种十项全能的人能通过面试,然而这种候选人特别贵,还不容易留得住,反而是那种有些缺陷缺又不影响大局的候选人更有性价比,稳定性也高。

内部难以沟通,往往会造成企业运行的隐性成本增加,特别是工资,每个月都付。本来招一个6000的人能解决的问题,非得招一个9000的,一年的隐性成本就增加了36000+。

第三方测评会给用人部门提供更多的看人维度,人啊人测评4D看人经典量表,从能力、性格、动机和胜任力这四个维度出发,去综合评价一个人。

HR在与用人部门沟通的时候,就不用费那么多口舌去解释这个人“行不行”的问题,只要甩出人啊人测评的测评结果,然后告诉用人部门测评结果跟我面试得出的结论差不多,就可以了。

用人部门在几个候选人之间纠结的时候,把候选人测评结果拿出来做对比,就知道选择哪个候选人了。

这就部分解决了内部信任的问题,毕竟外来的和尚好念经嘛。

除了对外招聘以外,第三方测评工具还可以辅助内部竞聘、人才盘点、梯队建设、培训评估、360度在线评估系统等。

一个没有工具的工匠不会得到尊重,HR不能只会用嘴说,不管是使用第三方工具还是自己开发工具,都对于HR的成长有很大的帮助,毕竟学会使用工具,是人类最重要的进化。

扩展:人啊人是一家专业的人才测评供应商,是国内专业的人才评估综合机构,其研究团队由人力资源专家、心理学家、数据统计学家、IT研发人员等多类型人才的组成,并一直与多家高校、管理学院、人力资源协会、国家心理协会等开展合作。
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