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如何看待企业在招聘过程中使用的性格测评工具?

作者:管理员 2020-12-24
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不推荐基础岗位通过性格测试筛选人才。

首先,性格测试是一个非常严谨的测评手段。不是去百度找套题就能直接拿来用的。题目设计筛选需要较为专业的人员来完成。现在网络上心理学测评领域鱼龙混杂,各种伪心理学极其测评风头远远盖过正牌。比如某娱乐综艺节目主持人兼导师的《色彩心理学》、还有在我国野鸡管理学领域颇为吃香的《九型人格》,其测评的信度和效度,与星座有得一拼。另一方面,不专业的测评工具和手段反而会让优秀的人才对企业产生负面认识,进而放弃参加下一轮面试的打算。曾经听到不少优秀的求职者,看了一眼测评标题,扭头就走了。

其次,许多测评工具的结果具有不稳定性,在不同情形和情绪状态下,测评的结果会有明显的差异。最简单的例子,在心情不好的时候,到网上做抑郁症测试,测出严重抑郁症的概率非常高。但实际上,有抑郁情绪并不代表有抑郁症,正常人都会有抑郁情绪。除此以外,被HR们广为推崇MBTI测评,经常出现不同情形不同时间下,测出差异较大的结果。

另外,测评结果可以很容易造假。在测试中刻意选择某一类选项,完全可以做出截然不同的测评结果。和普通的心理测评不同,招聘中候选人在参加性格测试的时候,是带有强烈目的性的,所以很多测试者对于测试题目和选项的倾向性格外敏感,有可能为了通过筛选,而迎合考官作答。这种情况下,单纯通过性格测评来筛选候选人,有可能达不到预想的结果。

最后,也是最关键的,性格对于工作绩效的影响不是绝对的。影响绩效的因素很多,性格只是一个方面。单纯以性格测评作为筛选条件,是十分不明智的。而且,多数考官对于候选人的性格的关注面(比如性格开朗与否、是否善于交流、是否具有团队精神、抗压能力),完全可以通过专业的面试来获得更为准确的结果

所以,测评结果在应用过程中也往往起参考作用,需要配合面试等手段来综合考量的。有些时候,需要请专业机构/人员来指导测评,无形中增加了测评的成本。因此,性格测试一般应用在高管在内的核心人员招募和晋升中。基层岗位用性格测试,既不明智也不经济。

好的评测试题,从答题时间、前后是否矛盾等是看得出造假的。

通过一些MBTI职业性格测试、霍兰德职业兴趣测试结合的测评,可以帮助我们更好地了解到自己的性格、兴趣和职业优势,同时还会根据测评者的自身情况推荐一些适合岗位,我们可以从中挑选几个作为备选。


市面上其实也有做的比较好的符合中国人群心理的一些公司,比如说人啊人,他们的T12一个量表测完以后其实结果还是蛮可信的。他跟平常的一些测评会不一样。你很难去识破它的一个答题的逻辑,还有他答题背后的一个意义。所以这个测评我觉得还是可以的。

那报告的价值点在于哪里?肯定要评估嘛,测跟评,测完以后要有评估,那评估的结果就在报告,报告会比较数据化,比较直观的去得出被测者的一些具体的数据,就好像你去体检一样,会得到一份体检报告。那它的价值就是给HR或者企业更好,更直观、更简单的去理解被测者的能力维度,还有跟这个岗位的匹配度。

So, 心理素质测评意义重大,只是中小微企业无暇顾及,真正重视风险控制的企业是必须做的。而mmpi已经越来越多的应用在企业招聘入职中。



我们在引入外国专业的心理测验量表的同时,对显性的问题表述进行改良,将中国人的思维模式、工作环境等等纳入考量,设计出更适合我们中国人答题心理的“隐性”测验量表,最大程度保证受测者不易识别题目背后的逻辑。


解决完这个问题,大家可能又会产生第二个疑惑:如果受测者胡乱做答,可以识别出来吗?

别担心,我们的测评还会出现类似于这样的题目:“请看到此题选择“A”项”;或者“题目重复出现”(通过这些题目可甄别一部分“有人乱选的”情况)。

但有些受测者故意往好的方向答,怎么办?

针对这点,人啊人T12测评系统设有精密的测谎算法,系统智能识别:同一模块里,同类型题目或者不同模块间,同类型题目的回答逻辑是否吻合正态分布?...在层层的“测谎关卡”下,可有效识别98%以上的“作弊”答题,有力保证信效度达到0.89、0.84以上。