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我的校招之路,过来人的一点经验分享

作者:管理员 2020-10-30
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校园往往会出现同质化简历太多,靠人工面试筛选效率低,误差大的问题。传统的方法就是临时找其他部门同事帮忙,加大招聘人手,以及用一些快速简历筛选和面试问话方法来甄选应聘者。

可是大部分企业未必有足够人手应付这么多的应聘人流,而且胜任的面试官更是少之又少。那么短时、高密度的面试造成面试官疲惫,导致误判,无法快速识别大量涌入的应聘者,造成人才浪费或错招。

从企业长远发展来看,这种人岗匹配度低的招聘结果显然是失败的。那有没有一些既能保证一定招聘精准度,又能大大提高招聘效率的方法呢?

先给大家带来——人啊人为研祥科技公司成功解决校园招聘痛点的案例,希望能够帮助大家有所启发。

 

【客户述求】

祥科技经过多年的发展,现今产品应用范围广,业务量多。作为中国500强企业,研祥智能在技术和管理等坚持自主创新做出的突出成绩赢得了党和国家领导人的关注和肯定。

研祥智能在25年的发展过程中不忘记回报社会,积极履行企业社会责任。公司对人才的招纳,一直坚持以在中国各高校进行校招为主。研祥智能每年都会进行全国高校宣讲,吸引一批又一批高校毕业生投递简历;企业校招流程严格谨慎,面对来自全国各地众多简历,该如何提高甄选简历效率?

 

【项目分析】

研祥智能的每一场宣讲都会带来众多的简历。因此企业HR需在短时、高密度的同质化简历中筛选出符合要求的简,可能会造成面试官疲惫,导致误判,无法快速识别大量涌入的应聘者;

加之研祥智能招聘流程严谨,如何在复试前有效率地甄选出合格应聘者,避免造成人才浪费或错招是研祥智能招聘的重点。


【解决方案】

 

1.在收集简历的过程中,邀请学生通过T12人才测评系统进行测评,后台会及时将简历匹配到对应岗位上,提高筛选简历的工作效率,为面试官省去90%的工作时间。

2. 从研祥智能团队中选取出岗位标杆,以他们作为岗位胜任力模型,在人啊.人才测评后台进行设置,模型建立,岗位和人才的匹配度提高至85%。完成岗位胜任力模型后,学生测评将与之进行匹配,根据匹配度进行筛选。

3. 针对研祥智能的初试,人啊人将提供专业的面试问题“面22问话”与企业的面试方式相结合,企业根据岗位胜任力模型筛选出来的人,邀请其进行面试了解,根据面试记录模板内容结合T12人才测评报告进面,做到有科学的分析依据,适合者则进入面试。

 

【方案成果】

企业要想在校招中获得成果,那么就要“知人”,而人才测评就是“知人”的有效工具。研祥智能运人才测评以来,大大提高了筛选从全国各高校投递而来的简历的效率,从本企业中选取岗位标杆作为胜任力模型,更吸纳了与岗位相契合的人才。

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