社招资讯

【惨痛案例】男子简历造假应聘公司高层:谎称美博士骗过董事层

作者:管理员 2020-10-20
804 0

高管招聘,HR如何挑选简历给到老板?

我是一家小企业的HRM,最近公司需要招聘一名生产副总,老板明确表示由他直接面试,让我寻找合适的简历给到老板。面对这种情况,我既害怕只看简历拿捏不准候选人实际能力,又不敢擅自做主提前面试,请问我该如何较好的挑选简历给到老板,让老板满意呢?



之前网上曝出这么个事件,某男子谎称有美国常青藤商学院学习经历,而且在美独立掌控过投融资上市企业。

一桩离奇的入职欺骗案,在经过某知名房产高层层层把关、面试之后居然顺利通过,还好,房产公司的CEO最终想到应该进行入职前调查,使得最终没能蒙混过关入职财务总监。

之所以提到这个事件,是想给题主和各位hr抛出一个思考:

优秀的简历和经验,真的能看出候选人胜任吗?

这里是分割线》》》》》》》》》》

从问题描述来看,题主是担心自己只看简历,拿捏不准候选人的实际能力,害怕自己挑了不适合的简历给到老板,让老板不满意。

HR看简历、老板去面试”,说实话,这样子招聘副总不太严谨啊!

如果某些应聘者在对待某一问题的阐述中和老板的观点比较一致,而后老板便有英雄相见恨晚的感觉

如果老板如果太重视新人是否能接受自己的管理理念为前提

那就无法全面、准确、客观地去评估一个人!

错招,也就是这么来的!

我之前接到过这么个案子:

有家公司中小型公司招了好几个市场部总经理,后面都走了。这些经理不是能力不太行,就是自己做不长离职了。

他们老板就十分不解啊,“我这么求贤若渴,甚至不惜花重金挖跨国企业的管理人员,都堪比现代刘备了,怎么就碰不上诸葛亮来辅佐下我呢?”

那位老板口中讲的“跨国管理层”在任职一年后就被委婉劝退了。后面又连续经历外聘中高层依旧失败后,这家公司才找到了我咨询。

通过总结以往的招聘高层失败案例,我发现这些公司在招聘流程上,都沾上1~2个以下问题:

1、招聘流程过于简单,只采用了一份申请表、有限的个人简历检查及面试;

2、招聘中高层一直以来采取外聘的方式,招聘渠道过于单一;

3、招聘时,大多数只看简历就拍板敲定,而忽略了应聘者信息不足或造假等可能;

4、结合岗位需求选人,70%的人存在人岗不匹配状况;

5、有些能力强的中高层无法落实工作或制定的计划无法延续下去,导致中途无奈请辞,原因是不了解和不匹配企业的文化、价值观。


所以,对于题主,别迷信自己的看人能力,“光鲜亮丽”的简历上并不代表他足够胜任,也尽可能避免老板主观决策的可能,用不同的标准去评估应聘者是否拥有胜任职位的能力是避免招聘失真的有效办法之一,而不是只“看简历+面试”。

企业在中高管招聘情境中更多需要对应聘者的专业能力、内在能力进行甄别和考查。

作为“生产副总”候选人,智商(智慧+知识)、情商(处事沟通能力)、逆境商数(面对困难时应对能力)、价值观(是否认同公司文化),在这几点上必须要突出。

专业知识层面(即智商),企业可以结合岗位需求设置几份测试卷,对应聘者的专业程度进行摸底。

但对于情商(处事沟通能力)、逆境商数(面对困难时应对能力)、价值观(是否认同公司文化)这几点,这些都属于内在能力。要想在面试中问几个问题得出,几乎是不切实际,也不太准确的。

是因为:

.面试者做过中高管理层,非常清楚什么样的回答能够赢得面试官的青睐,他们会主动隐瞒甚至编造一些话语来有利于自己的形势;

二、几个问题得到的只是片面的内在能力,并不代表面试者全部。

三、也就是开头讲的,很多面试官往往会根据喜好投票,决策时难免会掺杂主观臆断。

应聘者简历上的经验并不等于能力

所以HR们需借助一个科学的人才测评工具来了解这些人的内在能力,作为面试的一个辅助参考。

由于人的高度复杂性,现实中最有效的单一测评工具,预测的效度只有20%-30%,所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。

价值观测评:员工层级越高,价值观对其工作绩效的影响就越大。通过价值观测评,将个人价值观与企业文化进行匹配,初步淘汰价值观不匹配者,以免后续不必要的麻烦

(阿里巴巴对“野狗”类型的人坚持零容忍原则。“野狗”是指业绩很好的,但价值观不达标,对公司文化认可度极低,这类人是最危险的,长期下去容易造成团队价值观的削减甚至反向,需要毫不犹豫地“杀掉”。)


T12胜任力测评:通过T12胜任力测评,从客观角度识别出人员在冰山水面以下的内在能力,例:职业天赋、胜任力素质、动机意愿。

从候选人“能不能做”?“愿不愿做”?出发,提高人岗匹配度。

领导力测评:作为副总候选人,领导要想事情、领导要说事情、领导要与他人建立关系。通过领导力测评,可以帮助我们HR看到候选人这些能力。

以上是我的一些看法和建议,有不对或不完善的地方,也欢迎题主和各位HR在评论下方多交流、多讨论。