岗位胜任力模型

一起来走一遍岗位胜任力模型的划重点内容!

作者:管理员 2020-10-10
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岗位胜任力模型是这几年在整个HR行业里面非常火的一个词,非常多的HR及人才测评行业经常提到这个词。


什么是胜任力?


胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中达到高绩效水平者所具备的个人特质总和(包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要等),这些特征通过外部行为表现出来,具有可观察性、可衡量性和可指导性。

通俗的讲,胜任力模型很好的回答了什么样的人能够胜任岗位工作。


胜任力模型具有以下几个特征:


①它是一种人才标准;


②它是区分绩优人员与一般人员的核心特征;


③它是行为化的描述;


④它是可观察和衡量,且不是一尘不变的。


岗位胜任力模型适用哪些场景?

1、招聘与配置

通过对员工关键行为表现的评估,确保其具备期望的岗位胜任力

2、培训与开发

根据能力模型,组织培训和职业发展设计,从而加强企业的核心竞争力


3、薪酬与晋升

员工的薪酬以及升职应基于能力与业绩评估结果


4、绩效管理

评估员工是否达到胜任力模型设定的行为表现“目标”



胜任力模型的构建流程

 

胜任力模型是人力资源管理领域的一项重要创新,近几年国内企业也纷纷开始构建岗位胜任力模型,掀起一股建模热潮。胜任力模型构建的过程到底是怎样的呢?

 

1、根据战略要求确定目标岗位


作为HR想建立胜任力模型,首先要知晓公司的战略目标是什么?

      

什么?你说没有战略目标?那也不行!

      

任何公司生存发展都是有一个目的,说白了任何企业都是为了赚钱,只是赚钱的手段不同,我


记得一句话:不以盈利为目的的企业都是耍流氓。

      

建立胜任力模型前,HR需将战略目标分解成岗位目标:

      

假设公司的战略目标是市场占有率从40%达到60%,那么这个目标分解到各个部门,每个部门为了达到这个目标应该做出什么样子的工作。

再把部门目标分解成岗位目标,我们以人力资源部为例,假设为了完成市场目标,人资部门的目标是完成300人的人才输入,那么招聘专员的招聘任务将至少会是300(假设一个人员也不流失),为了完成300人的招聘任务,招聘主管应该具备什么样子的能力呢?

2、关键能力画像

确定好哪些岗位需要建模后,可以通过邀请优秀标杆进行人才测评,根据测评结果来进行画像,并且最好结合2-3年的数据结果,不断验证得出的模型是否合理。
如果暂时没有优秀标杆怎么办?可以公司内部组成评估小组,通过列出岗位的工作内容,逐条分析出需要的胜任力素质并按重要性排列这种方法相对来说比较繁琐,对实施者的专业要求也会更高。当然更简单的方法就是找一家专业的人才咨询公司,进行专业建模。

3、关键行为事件画像

每次成功在细小的行为中都有迹可循。HR可以根据高绩效员工的过往行为,来进行人才画像。可以通过访谈、调研、事件复盘等方法提取关键胜任力素质,通过总结归纳,不断验证设置的岗位胜任力模型

找谁访谈呢?找招聘岗位上的高绩效员工。
七分聊天三分画,要想找到合适的候选人,一定要舍得花时间去做访谈。HR不怎么了解业务的,通过与优秀标杆聊天,你会发现对这个岗位的理解更加深层次了。在后续的设置模型及面试,就能更有针对性了。访谈的时候也不是盲目的,先列好问题提纲,通过抓住关键词提炼胜任力因子。

4、关键内容——三大能力

岗位胜任力模型主要包含三大能力:


通用能力(主要是职业价值观与态度是否符合企业);


核心能力(包括应聘者的职业天赋、工作动机等);


专业能力(就是岗位必备的专业知识,工作经验、技能)。



5、模型校准

建好模型后进行校对,与对应岗位部门的最高领导者进行模型的一一确认,最终确定正式模型。

小结:胜任力模型是企业人力资源的高端管理方式,是整个人力资源管理框架中的关键环节。


人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸,一个是以岗位为始点,组织结构为脉络的横向延伸方向,而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点,纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向,其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配。


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