岗位胜任力模型

带你了解什么是胜任力模型和如何构建(上)

作者:管理员 2020-08-15
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带你了解什么是胜任力模型和如何构建(上)


一、胜任力模型是什么

自从胜任力模型(Competency Model)的概念被提出来之后就一直大火,一项基于全球426家公司的调查中,有80%的公司开始在人力资源管理实践中应用胜任力模型。

上世纪90年代传入中国,也不过十几年,可现在越来越受到许多企业的大力追捧,开始是大型企业、集团公司,现在是越来越多的中小企业开始研究并使用,不过通常情况下,都会请一些专业机构来帮助建立胜任力模型,用以指导人才管理的选、用、育、留工作,华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。

那么我们来解释一下这个东西到底是什么玩意儿呢?

我先转一个网上看到的小故事给你们感受一下:

到公司工作快三年了,比小李后来的同事陆续得到了升职的机会,小李却原地不动,心里颇不是滋味。终于有一天,冒着被解聘的危险,他找到老板理论。

“老板,我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗?”小李问。

老板干脆地回答“没有”。

那是公司对我有偏见吗?”老板先是一怔,继而说“当然没有。”

“为什么比我资历浅的人都可以得到重用,而我却一直在微不足道的岗位上?”

老板一时语塞,然后笑笑说:“你的事咱们等会再说,我手头上有个急事,要不你先帮我处理一下?”

一家客户准备到公司来考察产品状况,老板叫我联系他们,问问何时过来。

“这真是个重要的任务。”临出门前,小李不忘调侃一句。

一刻钟后,他回到老板办公室。

“联系到了吗?”老板问。

“联系到了,他们说可能下周过来。”

“具体是下周几?”老板问。

“这个我没细问。”

“他们一行多少人。”

“啊!您没问我这个啊!”

“那他们是坐火车还是飞机?”

“这个您也没叫我问呀!”

老板不再说什么了,他打电话叫小朱过来。

小朱比小李晚到公司一年,现在已是一个部门的负责人了,他接到了与我刚才相同的任务。 一会儿工功夫,小朱回来了。

“哦,是这样的”朱政答道,“他们是乘下周五下午3点的飞机,大约晚上6点钟到,他们一行5人,由采购部王经理带队我跟他们说了,我公司会派人到机场迎接。另外,他们计划考察两天时间,具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作,我建议把他们安置在附近的国际酒店,如果您同意,房间明天我就提前预订。还有,下周天气预报有雨,我会随时和他们保持联系,一旦情况有变,我将随时向您汇报。

然后?就没有然后了,这就是一个典型的胜任力的故事。

从这个故事中可以看出,如果从资历、经验等方面来衡量,故事中的主人公“小李”是老板叫做什么就做什么,对工作缺乏思考,基本上没有完成老板交给的任务。

而小朱对问题考虑得非常周到、全面,并把后面几天的事情也都想到了,结果是把老板所关注的问题全都做了妥善安排。我们把在两人身上体现出来的区分——优秀人才与一般人才的差异性特征,叫做“胜任力”。

说到胜任力,一般的文章必定要谈美国心理学家麦克利兰于1973年提出的冰山模型,他将人的素质划分为表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分,冰山以上部分包括基本知识、基本技能,是外在表现,而冰山以下部分包括社会角色、自我形象、特质和动机。这个不需要我过多解释,HR小伙伴如果连冰山模型都不清楚,那我只能呵呵哒。

我来简单总结一下,胜任力模型简单的直接的说就是一种素质模型,“什么样的人”从事“什么样的岗位”最合适。将优秀的、该岗位的这类人的冰山模型上下都进行总结就得到这个岗位胜任力模型。

所谓胜任是指在这个岗位可以得心应手地工作并且产生优秀的绩效,胜任力模型解释了胜任一个岗位的“人”要具备什么样的特征,通俗地说就是什么样的管理层是好管理,什么样的员工是好员工。

把这些特征用行为化的语言描述并归纳起来,就成为了胜任力模型。一套完整的胜任力模型,应该包含:模型结构、指标名称、指标定义、指标维度、行为等级等几个部分,而简单的胜任力模型,可以没有模型结构或行为等级描述。

网上盛传的,到处都有的华为公司领导力模型结构,展示一下样例:

 

二、胜任力模型有什么作用

在了解胜任力模型的作用之前,先看它的特征:

1、建立人才标准化特征

2、涵盖了冰山以下的素质

3、可以区分绩优人员与一般人员的核心特征;

4、可以量化的行为化的描述

从这四个特征我们就可以自己分析判断出作用来

人才标准化特征---------选人有了依据、培养人也有了依据

涵盖冰山以下素质-------培养人才有依据

区分绩优人员与一般人员-----员工努力的方向性引导

可以量化的行为化描述------行为有导向

OK,这样就可以判断出胜任力模型对企业的最大价值在于,通过找到当前优秀人才的共性特征,以及基于企业战略发展之下未来对人才的要求,构建企业清晰、统一的人才标准,使企业选人有依据、定薪有参考、培养有目标,使员工个人努力有方向,从而打造高绩效的团队,达到支撑公司战略与核心价值观,最终实现企业与员工共同发展的目的。


转载徐渤老师文章,文章地址:https://www.hrloo.com/lrz/14081380.html

 

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