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人才测评对招聘的帮助究竟有多大?

作者:管理员 2020-08-05
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企业的发展离不开人才的支持,面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状,人力资源部门把好进人关,选好、选精所需的人才,对企业的发展具有重要意义。把人才心理测评技术应用到企业招聘中,可以为其吸收人才提供科学的保证

 

为什么要使用人才测评?

 

1人有差异

世界上没有两个完全相同的人,人由于先天遗传和后天环境的不同,造成了人与人之间的差异。

●生理差异.

性别、年龄、身高身体条件等方面的差异。

●心理差异

在稳定的心理特点上的差异,包括智力、认知、个性等方面的差异。

比如,年龄相同的人,有的聪明,有的则比较迟钝;有的善于记忆,有的则善于思考; 有的性情开朗,有的心胸狭隘;有的情感较丰富、细腻,有的情感较冷淡、麻木;有的比较坚强,有的比较脆弱。

●素质差异

知识、技能、价值观、行为表现等方面的差异。

素质差异是同一个人在不同岗位产生不同绩效的基础,也是不同的人在相同岗位上绩效水平差异的根本原因。

 

2岗位有差异

不同行业、不同类别、不同级别的岗位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不同的。

比如,销售人员要与客户沟通,促使客户购买产品。管理人员需要带领和激励团队完成工作任务。采购人员需要购买用于生产的材料。

不同的岗位需要不同的素质要求。

 

3人岗匹配

招聘的本质是做人岗匹配的判断。

将招聘岗位的任职标准和应聘者的经验、能力、素质进行比较,判断两者匹配程度的过程。

●如果能力>岗位要求,会造成人才浪费、人才不稳定等。

●如果能力<岗位要求,人才不能胜任工作,绩效差。

●如果能力=岗位要求,人才高适用、高发挥,公司会得到相应回报,人才和公司双赢。

松下幸之助:只70分优秀的人

松下幸之助说:松下电器用人只用70分优秀的人,而不用90分优秀的人。

主要原因在于,越优秀的人,待遇要求越高,而且优秀的人往往不好管理,在特别强调团队合作的工作环境中,这些不好管理的人,往往会成为团队绩效的障碍,而不是绩效的推动者。

 

4人的素质具有稳定性和可测性

人的素质一旦形成就相对稳定。

人在不同的时间和不同的地点总会表现出相同或相似的心理特征,在现在,曾经,未来都很可能基本上如此。

人的内在素质和外在行为是一个整体系统 ,内在素质会通过外在行为表现出来,人的外在行为受制于内在素质,通过观察人的外在行为可推测其内在素质。

人的外在行为是人才测评中主要观察的内容。

 

5人才测评体系

基于1人有差异、2职业有差异,又基于4人的素质稳定性和可知可测性,要实现3人岗匹配从而实现双赢,就需要进行5人才测评。

人才测评是通过相关技术、 方法和手段对人的知识、技能、能力等素质进行测量和评定的活动。

人才测评是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据。

人才测评体系已经形成了心理测验、面试技术、情境模拟、人才评价中心四大技术体系。

 

四类测评技术体系有各自的特点和适用范围,相对而言,人才评价中心是效果最好的方法,测评的可信度和效度高。

 

6人才评价中心

人才评价中心是一种包含多种测评方法和技术的相对比较全面的综合测评系统。(如上图)

人才评价中心是多维度、多方法、多人参与的评价活动,而不是仅-项测评方法或一名评价者。

人才评价中心是多种测评方法的组合。

人才评价中心是测评工具箱、兵器库。

 

7人才测评的争议

由于各种因素的存在,人才测评结果在信度(可靠)和效度(准确).上并非绝对。

在实际操作中,不能放大人才测评的作用,人才测评只能为人力资源管理决策提供参考信息,而不能取代决策本身。

毕竟,人事决策是个综给考虑的结果。

用人决策最终是离不开主观判断的,人才测评能尽可能降低主观判断的失误率。

 

人才测评对于企业的招聘管理,至少具有以下四个方面的作用:

一、提高人职匹配度,有助于准确选才。
  无论招聘新员工或者企业内部提拔人才,应用员工素质评价技术,可以全面客观地评估候选人的职业能力特点、职业兴趣、个性特点、职业价值观、解决问题风格、成就动机等因素,从而做到择优录用、避免"误用庸才,错失良才"。
  二、协助员工进行职业生涯规划。
  员工素质评价可以帮助员工更加了解自己,让他们清楚知道自己的长处和兴趣,以便在职业规划中扬长避短。有助于员工个人的职业生涯设计和职业生涯发展,帮助员工实现更好的自我发展。
  三、增强团队的凝聚力和战斗力。
  团队角色理论认为:由风格各异的个体组成的团队所做出的决策,要比单个个体的决策更有创意。实践表明,团队合作不成功的原因之一在于不同团队角色的成员搭配不当,导致在某些领域投入过多,而在另一些领域投入不够。把具有互补性的员工结合起来,能够产生积极的协同作用。通过人才素质评价,可以清楚了解目前团队的现状及每一个成员的角色特征,并建立起相应的"员工素质档案",有利于进行合理的人员配置,提高整个团队的凝聚力和战斗力。
  四、降低骨干员工的流动率。
  据调查,目前大多数企业员工辞职的主要原因是由于员工的需求得不到满足,对企业产生不满情绪导致的。通过对员工进行素质评价,可以清楚地了解员工的主导需求,准确把握员工对薪酬、福利、工作环境、进修、晋升、休闲等方面的重视程度,从而有的放矢地对员工进行激励或给予针对性的培训,能够大大降低员工的流动率。
  (内容源于网络)

 

扩展:人啊人是一家专业的人才测评供应商,是国内专业的人才评估综合机构,其研究团队由人力资源专家、心理学家、数据统计学家、IT研发人员等多类型人才的组成,并一直与多家高校、管理学院、人力资源协会、国家心理协会等开展合作。

 

人啊人研究领域覆盖企业选育用留等场景,其开发了T12人才测、专项测评等具有知识专利产权的人才管理产品20余种,同时已经服务超过4万家大中小型企业,累积了非常丰富的管理先进理念与技术,以人为本,真正帮助企业提升人才价值,推动组织发展。更多测评产品欢迎咨询人啊人官网。