T12人才测评

T12人才测评理论

作者:管理员 2020-06-30
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目前人才测评已被引进世界500强很多企业,例如阿里巴巴、腾讯、华为、谷歌等等。不少企业在咨询我们的时候,多数是好奇我们T12人才测评的理论是什么?到底专不专业?以及能解决企业哪些场景。特此写下这篇文章来统一解答大家的疑惑:


一、T12的介绍:

 

T12(Talents 12)人才测评系统,根据15岁以上心理健康人群的内在能力和素质(心理类型、个人特质、动机需求、职业期许和自我认知等分析)总结出不同类型人群在不同职业领域中的特点,主要包括12种典型职业类型:T1事务型、T2操作型、T3技能型、T4规划型、T5发明型、T6艺术型、T7人文型、T8服务型、T9交际型、T10影响型、T11开拓型、T12管控型,每种职业类型各有特点,并没有优劣之分。

T12职业方向

关键词

优势描述

t1 事务型

条理有序、有始有终、耐心严谨、执行落实

事务落实能力强,有条理次序,讲究有始有终,处理事务耐心严谨,在工作上一般按照具体计划办事

t2 操作型

技术操作、动作协调、注重实用、独立工作

技术操作能力强,注重实用,动作协调,在操作工具、器械方面较有优势,耐心、独立地完成常规性工作

t3 技能型

技艺高超、灵活应变、讲究战术、精益求精

动手实践能力强,战术灵活多变,善于运用不同的方法来解决难题和提高技能,在自己的专业领域里精益求精

t4 规划型

战略规划、流程计划、规范高效、逻辑思维

战略规划能力强,把握重点,追求高效,深入分析方案、项目的系统性和可行性,善于制定战略、策划项目

t5 发明型

抽象思维、创造发明、奇思妙想、求知欲强

创新思维能力强,奇思妙想,见解新颖,热衷于新兴科学技术,在未知的领域中不断地寻求创新突破

t6 艺术型

喜欢艺术、审美内涵、眼光独到、表现个性

艺术感受能力强,对审美方面感知敏锐、眼光独到,善于在各种事物、环境、现象中有所感知、想象、领悟

t7 人文型

慈善有爱、精神追求、人文哲学、探索根源

人文感知能力强,关注人的精神生活,注重个人修炼,尊重人的主体地位和个性差异,对人性较为敏感

t8 服务型

服务关爱、和谐融洽、性格温和、乐于助人

换位思考能力强,协调矛盾、避免冲突、促进人与人之间的和谐共处,有意识地为他人服务

t9 交际型

沟通交流、人际关系、广交朋友、社会荣誉

破冰和人际互动能力强,不断扩大人际圈子,结交新朋友,擅长与他人保持良好的关系

t10 影响型

擅长说服、激情自信、激励他人、发起推行

影响说服能力强,充满热忱,话语极具影响力,激励他人采取行动,善于让他人接受自己的想法

t11 开拓型

勇于挑战、保持乐观、不甘平庸、愿意冒险

开拓进取能力强,愿意冒险,保持乐观,热衷于追求并挑战具体目标,擅长抓住新机遇

t12 管控型

严格督导、领导组织、主导管控、注重结果

管控督导能力强,看重权力,通常会对人员、资源进行严格掌控,结果导向强烈,不为人情所动

T12体系是一个以人岗匹配为最终目标的系统,目标是希望为企业和个人合理地匹配,避免人才错位。

T12的维度主要分为两个:关注人——关注事;具体——抽象

两个维度再根据职业兴趣划分成了四个职业领域:开拓影响、服务关系、事物执行和研发策划

在根据职能和个人能力将每个职业领域有三个工作类型,四个职业领域划分出十二种工作类型,每种工作类型分别对应4个子维度(例如:遵守规范、时间管理、耐心坚持、独特视角、以人为本等共48个子维度)。

 

二、T12的理论来源:

T12理论基于心理学领域较权威的多种理论研发而成,比如麦克利兰冰山模型、弗洛伊德的人格理论、荣格心理类型理论、霍兰德职业兴趣理论等。

通过麦克利兰冰山模型我们发现,人表面表现出来的东西只是很小的一部分,用于职场上而言,可能就是表现出来的一些知识、技能和经验,但是决定一个人是否适合这份工作,不应该仅仅考虑这么小而外显的部分,更应该去关注冰山沉浸在水下的部分,这些部分包含意愿、价值、职业倾向、职业天赋、职业性格、动机等,那么T12体系就是主要关注职业倾向、天赋、性格和动机这些部分,希望从更为内隐的角度去挖掘人的潜能和兴趣等,以帮助个人和企业岗位匹配,减少成本的产生。

三、 T12体系的维度划分:

综合多种理论和研究,我们发现无论怎样的划分方式,其实很多时候就是基于两个方面的划分,第一个是工作的打交道对象:是人还是物,第二个是工作时更多是处理对象的性质,是抽象的概念、理论还是具体的操作、技能等等。这两个是每种理论或多或少涉及的主要方面,所以在T12体系中,我们就汇总相关人格理论和职业兴趣理论,并融合霍兰德从人格出发的职业兴趣理论划分职业领域和职业类型,同时因为有各种研究也说明人格与职业兴趣方面是存在高相关关系的,所以,T12融合了人格特质和职业兴趣划分领域得出以下简单的维度划分。

 

 根据相关兴趣和性格的心理学理论,我们划分出了四个主要的职业领域,但是在相同的领域中,同时也存在着不同类型的工作者,那么划分他们成为不同类型的工作者很大程度与他们的就业能力和优势潜能相关。所以,再根据相关优势理论的观点,把上述的四个主要工作领域的每一个工作领域划分出三种不同的职业类型,所以最终一共得出12种职业类型:事务型、操作型、技能型、规划型、发明型、艺术型、人文型、服务型、交际型、影响型、开拓型和管控型。

 

 

 

 

 四、T12人才测评系统企业后台介绍

为企业提供专属的多功能平台,配套落地应用,独家研发三大功能,提高企业人岗匹配率,帮助企业组建优秀团队:

Ø 岗位胜任力模型:根据T12职业优势准确地标识出岗位胜任模型的内在能力和素质部分,结合企业实际岗位需求的能力部分,构建独立的岗位胜任模型,在招聘筛选、团队搭建、内部调整等皆可应用

Ø 人岗匹配度:所有测评报告可与对应岗位胜任力模型相匹配,所得匹配程度即人岗匹配度,通过人岗匹配度功能,企业可轻易得知该测评者是否胜任对应岗位,将人才定位成功率提高至87%以上。

Ø 团队特质分析:企业根据部门各岗位职责要求所需,各岗位员工的职业方向情况,结合T12职业类型详解的指导内容,确定适合的团队搭配方案

五、T12人才测评系统应用各大场景

5.1社会招聘

问题所在:员工面试完美,上岗后表现平平,前后差距大。员工入职后1-3个月迅速流失,损失招聘成本、培训成本、机会成本。员工入职后不能胜任,培训、调岗都不见效。

解决方案:人啊人T12测评系统帮助企业对应聘者进行人才评估、了解其内在天赋、性格和动机,并与岗位需求相对比,只需30分钟,就能全面了解一个人,将人岗匹配度从40%提高到87%以上,选人更快和更准,为企业节省招聘成本并且让员工创造长期价值!

5.2 校园招聘

问题所在: 同质化简历太多,靠人工面试筛选效率低,误差大。短时、高密度的面试,也会造成面试官疲惫不堪,无法快速考察大量涌入的应聘者(如校招、现场招聘等),导致误判,造成人才浪费或错招。

解决方案: 通过人啊人的企业后台设定的岗位胜任模型,只需5秒,就能在成千上万的应聘者中找到合适的人选,筛掉不合适的人员。

5.3 中、高管招聘

问题所在: 光靠简历和面试难以识别人才,因为作为一个有充足面试经验的管理层,在面试之前都有充分的准备,如果单靠中高层应聘者看似完美的陈述,而没有使用一个能科学检测应聘者内在素质及带有测谎系数的测评系统的话是很容易误判的,导致招聘的人岗匹配度低,造成企业用人成本的巨大损失。

解决方案: 人啊人T12测评系统帮助企业了解应聘者内在的天赋、性格和动机,并与岗位所需要的要求相对比,只需30分钟,就能全面了解一个人,将人岗匹配度从40%提高到87%以上,为企业创造长期价值。

5.4内部选拔

问题所在:人才供给紧张,没有找到合适的员工进行提拔;提拔的员工无法胜任更高的职位;内部选拔具有局限性,影响员工关系;企业内部“近亲繁殖”,企业无法快速发展。

解决方案:T12人才测评助企业建立一个系统完善的人才选拔计划,在公司进行内部评估,选出合适候选人,并对其制定有针对性的培养计划,提高员工提拔后的胜任度。

 

5.5 员工培训

问题所在:对管培生的现有素质不清楚,不了解TA的优势及弱项,未对管培生进行分类和针对性培训,培训内容死板固化,员工水平得不到提高,培训师毫无成就感,培训流于形式,培训生流失率大。

解决方案:根据T12测评报告推荐的职业方向,可对管培生进行分类,针对不同人群特点制定相应的培训方向,让员工发挥优势,快速成长;另外报告中的避免职业方向是员工能力较弱的方面,如果工作需要,也可以给予相应的培训,提高水平,达到公司和员工都满意的效果,降低流失率。

5.6 团队管理

问题所在:不了解个体和团队特点,管理制度和沟通风格不匹配,不同的团队有不同的特点,如果安排失误,会导致效果不佳甚至影响团队发挥,甚至会造成冲突。

解决方案:通过人啊人企业后台的团队特质分析,帮助企业迅速了解各个部门的特点,为企业制定管理制度提供科学合理的参考。了解个体的特性,用最适合TA的方式来沟通和安排工作,提高工作效率,减少冲突。

5.7团队建设

问题所在:刺激性团建无法达到最终目标;员工关系紧张,易产生矛盾;员工对企业没有归属感。

解决方案:T12人才测评助企业了解员工性格,价值观,避免冲突; 奠定团队建设的稳固基础,制定便捷高效的团队建设方案。

5.8人才盘点

问题所在: 现有团队如何调整才能适应新机遇新挑战?哪些是能够适应公司未来发展需要的人才?随着业务扩大,关键岗位人才需求量增加?如何快速鉴别人才,有针对性的培养人才?等等。

解决方案:通过人啊人T12测评系统帮助企业对员工进行内在素质评估;公司根据发展现状,在人啊人的企业后台建立T12岗位标杆模型。

再对员工的绩效进行评估,结合T12人才测评、BEI访谈总结的结果进行整合,形成人才盘点报告,产出人才地图和团队分析报告,直观反馈人才当前状态。企业根据盘点的结果,有针对性地制定后续人才发展培养计划。              

5.9岗位调整

问题所在:不了解人员的优势和弱势,仅凭原岗位的业绩和领导的感觉提拔管理层,成功率只有40%。上任后难以胜任,造成团队整体业绩下降,提拔了又难下调,最终只能离职。公司既损失了业绩,也损失了人才,而个人也浪费了大量的时间精力,造成痛苦和抱怨;无法发挥优势。

解决方案:人啊人T12人才测评系统快速识别每个人的优势与弱势,给出岗位方向和举例,马上找到最优的提拔人选,再结合KPI和领导意见,精准选对管理人才,成功率从40%提高到87%以上,让个人和公司共创双赢。

5.10 激励保留

问题所在:员工需求隐藏或不想透露,在不了解优秀员工的动机和需求,激励和管理方法不准确,导致工作没欲望,没方向;很可能造成人才流失率大。

解决方案:人啊人T12人才测评系统的动机需求模块,帮助管理层迅速了解员工的真实需求,在制定激励和管理方法时,就可以对症下药,让员工充满干劲,长期胜任和保留。

5.11职业规划

问题所在:员工对自己未来的职业发展感到迷茫,在公司没有找到归属感。

解决方案:人啊人T12人才测评系统的职业方向模块,让员工了解自己的职业天赋,岗位举例清晰明确,帮助管理层和员工一起制定TA最适合的职业发展方向,让员工找到归属感,长期胜任和保留。