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员工丑闻频出:HR如何才能精准识别人才?

作者:管理员 2020-05-14
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最近,一些知名企业纷纷爆出丑闻:

4月21日,原百度集团副总裁韦方经公司调查发现涉嫌贪腐犯罪,现已被移送公安机关依法处理。

韦方此前为百度财务总监,2018年初升任财务副总裁。2019年9月,百度在线网络技术(北京)有限公司发生工商变更时,向海龙卸任总经理一职,韦方新增为监事。

通告称,“韦方不仅背离了百度风清气正的职场文化,践踏了公司职业道德的底线,更触碰了法律的红线。”

近年来,百度通报处理了多起员工违纪违法事件,王湛、李明远(被外界称为百度“太子”)、曾良、韦方四位副总裁先后因违纪、腐败等问题或被迫离开百度,或被移交司法机关。

 


时间再往前推,4月2日,瑞幸咖啡承认财务造假,公司首席运营官刘剑以及向他报告的几名员工从事了不当行为,对照美国的相关法案,刘剑还可能承担刑事责任,坐穿牢底,赔个倾家荡产。

根据南方都市报统计,自2015年以来,互联网领域反腐案件高达200多起,涉及腾讯、京东、阿里巴巴、百度、小米等十余家互联网公司。

近几年,公司内部贪腐事件更有反扑之势,其中仅2019年前7个月便有8家互联网公司爆出110余起反腐案件,共涉及220余人被开除或移送至公安机关,案件数量和涉事人数均为2015年的11倍以上

员工的各种不当行为,不仅对企业造成了极为负面的影响,甚至大大破坏了商业环境。

那么,HR在招聘面试的过程中,应该如何甄别出这类应聘者,减低企业的用人风险呢?

今天,我们就教给大家精准选人五道关,经过五道关的层层筛选把控,你的选人精准率可提升到80%以上。

1.把握精准的人才画像

HR在面试过程中感到很困扰,千辛万苦筛选出来的候选人,入职后表现却达不到自己预期表现。招对人只能靠运气,要有效解决这个问题似乎无解。

其实造成问题原因是,很多企业在发布招聘信息直至面试时,都没有搞清楚自己想要招什么样的人。

一场面试下来,似观花走马,也没有参照物,要做出正确选人决策的确很难。

所以我们的企业首先要进行岗位分析,把握精准的人才画像,建立岗位胜任力模型

什么是人才画像呢?人才画像的理论基础是冰山模型。冰山上主要包含经验、技能、知识等外在表现,是容易了解和测量的。冰山下包括素质、能力、动机、价值观等,是内在的,不易了解和被测量的。


而建立岗位胜任力模型就是描摹人才画像的过程。

通常建立岗位胜任力模型有三种方法:

1、通用模型建模法

2、优秀标杆建模法

3、自定义建模法

我在另一篇文章详细地讲了关于建模的知识,有兴趣的朋友欢迎搜索人啊人建模

人才画像就相当于招聘标准,这样HR在筛选面试的应聘者时,才不至于漫无目的。

2、掌握精准的识人技巧

面试中如何又快又准地识别出适合的人选呢?这是招聘中最关键的环节。

在前面讲到的冰山模型中,学历、专业等(冰山上部分)在选人的过程中只是门槛性指标。而素质、价值观等(冰山下部分)往往不易被察觉,而这部分恰恰是区分高低绩效的一个关键因素。

沃尔玛在选人方面的理念是:Hire for attitude,Train for skill。因此,HR在选人上的理念,是选择冰山下、培养冰山上。

但冰山下的素质很难被培养,企业或岗位又需要这些素质的员工,怎么办?最快捷有效的方式,靠人才测评筛选出具备这些内在天赋的应聘者。

之所以运用人才测评工具,就在于它可以帮助我们了解测评者的内在素质,也就是“海面以下的冰山”,为管理者提供科学的参考。

通过人才测评,可以帮助企业了解到该应聘者到底是什么类型的人才?到底是擅长与人打交道,还是跟事务相处呢?在哪些职业领域比较有潜力?目前他对这份工作的意愿度高不高?等,测评都能通过直观的数据显示出这些方面的信息。

通过测评提前掌握了应聘者的(冰山下)素质,基于冰山模型描绘出岗位的人才画像卡,面试官还需结合结构化的提问技巧,对候选人进行精准提问。 

 


技巧一在提问的过程中,面试官可以借用OBER法则。

O-open,多问开放式问题,少问封闭式问题

B-behavior,多问行为事例,少问想法/决心/意愿

E-easy,问题要尽量简洁、确保容易理解

R-related,问的问题要和所考察的素质项高度相关

技巧二行为类提问三要素:“你”、例子、场景

基于素质项设计提问问题时,问题中需包含三个要素,“你”、例子、场景。问题要直击应聘者自身,用“你”来强调;问出应聘者过去的行为表现,用“例子”来导入;是什么情况下的例子,用“场景”来把握方向。


技巧三场景的四大设计维度:

维度1、最优情景:举例说明你在上一家公司工作经历中给公司带来的价值最大的一件事情?

维度2、极端情景:介绍一个你与上级或同事出现的最激烈的一次冲突或观点不一致的案例?你是如何解决的?

维度3、逆向情景:介绍一个一开始做的不好,其他人都放弃了,但是你经过努力最后成功的案例?

维度4、困难情景:在你过去经历当中哪一段让你感到最艰难?你是怎样面对和走过来的?


3、进行深度的追问

在基于胜任力模型的精准提问之后,面试官还需要通过STAR追问技术进行深度追问,精准挖掘应聘者过去的行为,从而推导出其是不是企业想要的人。

STAR的面试技巧是结构化的追问技术,我们也会形象地称之为剥洋葱的技巧。华为在1998年已经开始使用STAR的面试方法,沃尔玛在1996年进入中国时也是使用此方法进行人员招聘。


所谓STAR,就是SITUATION(情景)、TASK(任务)、ACTION(行动)、RESULT(结果)四个单词的首字母组合。

S(情景)指应聘者过去的工作或生活所处的背景、环境。T(任务)指在上述事件中所承担的具体工作任务或角色。A(行动)指完成上述工作任务其本人所做出的具体行动。R(结果)指完成上述工作任务后得到的最后结果或产生的影响。

 

 

 

此面试法的依据是:一个人过去的行为可以预示其未来的行为。在面试过程中,面试官利用STAR原则进行追问,根据应聘者过去做过什么、做得怎么样,打破砂锅问到底,深层次挖掘出应聘者的具体行为细节来,以此预判其进入公司后的工作表现。

在用STAR模型进行深度追问时,需要从行为事例出发,关注应聘者的行为,而非他的意愿、计划或决心。

我们要识别他能否做到而不是是否认识到。我们要考察应聘者本人的行为,而不要去考察他的公司或团队的行为,因为那不是他做的。面试过程面试官要把控局面,让对方说出我们需要的信息,而不是他想表达的。

最关键也是最重要的,是我们招聘的目的是选择优秀,而不是选择一位做过的有经历的人,做过不能证明做得好。

基于胜任力模型的精准发问和运用STAR模型的深度追问,是精准选人六道关中最重要也是最有效的两道关,那么追问到什么程度可以结束呢?

那就是当你通过应聘者对你追问的行为描述完全能够让你判断出其是否具备或不具备该素质项时,追问就可以结束了。

当然仅仅知道STAR面试法和一些技巧是远远不够的,STAR面试法需要不断实践,不断熟练,才能如火纯青,精准识别。


4、招聘管理岗需考量价值观

像文章一开头列举的各大企业贪腐事件,很多都是价值观不过关的表现。

被誉为“美国当代最成功最伟大的企业家”,通用电气董事长杰克.韦尔奇在卸任演讲中分享了自己的多年管理经验。

他提到在企业中有类员工绝对不可以出现,那就是不认同公司价值观却有业绩的人,因为他们会吸干任何组织的活力,长期下去容易造成团队价值观的削减甚至反向,需要毫不犹豫地“杀掉”。

这告诉我们,即使前面用人才测评测出该候选人符合胜任力模型,如果价值观不过关的话,在考虑是否招进来时也是权衡利弊的。

在价值观层面上,基层员工可以门槛宽松些,但对于中高层就需要十分注意了。

因为管理层是能够影响企业文化风向标的重要岗位,稍有不注意很可能会出现前面韦尔奇说的文化带偏的情况。

说实话,价值观是很虚无缥缈的东西,要用提问的方式去全面获得候选人这些方面的信息,其实是很困难的。

这时候,HR可以通过价值观测评去解决这个问题,有些好的人才测评还能告诉我们最适合受测者发展的企业文化,帮助企业在进行中高层招聘这些大的决策时,避免招进与公司文化相悖的管理层,降低用人风险。

以上是我对企业如何提高招人精准度的一些成功经验,欢迎各位指正或分享。


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