人才盘点

详细分析:华为如何做人才盘点

作者:管理员 2020-05-08
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对于2020年这场新冠疫情,很多人应该和我一样:

“猜到了开头,却猜不中结局”。

原以为影响只是需要戴个口罩、宅个家,

后面874万毕业生刚毕业就失业、无数中小企业无奈倒闭...

与此同时,疫情也扰乱了很多企业的人才计划和人才配备。

原本公司HR希望金三银四之际,进行大规模的人才招纳,为即将开始的多个项目储备人才。

然而,疫情的突发让很多甲方企业捂紧了钱袋子,原本准备开工的项目都宣告暂停,甚至有些取消了原有预算,项目数量一下子锐减。 

面对这种情况,有些公司决定停止招聘计划,现有的项目如果紧缺人手就采取调岗,迅速培训现有员工的方式来弥补。

还有一些企业希望出3个人的工资,2个人干4个人的活。

以上这些,都需要做人才盘点

 

说到人才盘点,我发现很多公司操作过程中不科学、不规范:

看到某位员工业绩不理想,但很勤奋,想要给机会多一次机会,就把他调到其它岗位,而忽略了他是否有潜力胜任这个致命的关键。

所以就造成这么一个尴尬的结局:

调了岗,员工还是不能够适应,最后只能走人。企业浪费了成本、时间,甚至浪费了人才。


华为如何做人才盘点

而华为在人员盘点这一块,给了我们很好的学习参考。

华为的人才盘点,准确地说应该是组织与人才盘点。因为它不只是对员工进行盘点,更是把人才盘点上升到了战略的高度。

华为常用的人才盘点工具有四个:

绩效潜能矩阵(方格图)、学习力(潜力)评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。

 

1. 绩效潜能矩阵(方格图)

用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度:绩效考核 + 素质评估。

纵轴是绩效或 KPI 或一些量化的结果,而横轴是行为或者素质等,它反映的是全面绩效,也就是人才在过去的一年当中达到的业绩结果和行为,或结果和过程。

 

 

通过绩效贡献考核和人才素质评估,了解队伍状态和人才特点,制定针对性培训计划,推动上级辅导培养下属,帮助员工认识、发展自我,为人才使用提供依据。

把人才对号入座之后,怎么去识别关键人才,进行人才发展、晋升和激励呢?

 

华为有一个表仅供参考:

高潜力S:

1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战

中潜力A:

2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战

低潜力B:

3-5年之内有能力可以承担更高的职责或挑战

无潜力:

未看到几年之内有能力可以承担更高的职责或挑战

卓越绩效S:

每次工作都出类拔萃,成为公司甚至行业内的榜样

优秀绩效A:

几乎总是能够出色完成任务,是值得信赖的公认的优秀员工

良好绩效B:

基本能够较好地完成工作任务,工作表现较为稳定

有待改善绩效C:

较常表现工作业绩未达到要求

 

方格盘点的结果运用:

对比盘点结果与业务要求,进行差距分析,找到关键缺失点。

按部门确定招聘和提拔重点,以补充关键性的能力。

针对共性,确定成批次的培养方案。

 

如果发现某个位置的人特别多,是好还是不好呢?怎么评价一个组织健康还是不健康?

通常情况下,无论是什么组织,都不允许出现人才在某个区域过分扎堆的情况。如果出现,应该尝试在平级部门之间做人员置换和流动。

 

2. 学习力(潜力)评价表

潜力等于学习力,高潜力分为四种:

变革敏锐力:永不满足,引入新的观点,热衷于创意,领导变革

结果敏锐力:高能动力、克服万难,打造高绩效团队,激发团队

人际敏锐力:政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、自我提高、善于组织

思维敏锐力:视野广泛,无所不用其极,从容面对各种环境,清晰解读思考内容

 

华为内部有一个潜力测试表格,对人才的潜力进行评估,如下图: 

 

 

从思维、变革、结果、人际理解四个方面,分别做出五个维度的划分,每个维度可以打1-5分。

那么如何识别出高潜力人才呢?

根据总得分,20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下给出高、中、低、弱潜力的评价。

 

3. 工作定量分析以及效能提升表

工作定量分析表可以帮助员工进一步明确工作量和实践分配比例,确定工作重点和可能需要的资源,发现工作效能提升的空间。

以一个招聘HR为例,每天要做招聘网站、面试、指导实习生、参加周会、要做劳务派遣;每天、每周用时是多少,占工作量的比例是多少。

 

 

HR配合主管,根据工时的统计呈现结果,进行分析调整,可以帮助员工管理时间,引导员工更关注关键路径上的重点工作,聚焦工作重心。对于任何公司,在做人才管理和运营的时候,最需要做好的就是人的效率的提升。

 

4. 岗位匹配度矩阵

通过岗位匹配度矩阵,可帮助主管明确岗位满足度、匹配度、人员潜力等相关信息,有效支撑组织人才管理的选、育、用、留。

 

 

这个图可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力,有力支撑组织人才的选用预留管。

里面信息量非常大,首先最上方是某某总监,数字17/11,前者是部门的总编制,后者是现有的人员数量。这里面的2A2B,指的是过往四次的绩效水平,此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标,人员调动或借用是否频繁等信息。

 

小编有话说

一般来说,大企的绩效考核制度相对来说比较成熟、公式化,并不适合所有企业生搬硬套。

在进行人才盘点的时候,有一些流程可以优化甚至简化。

有些小伙伴可能会疑惑,在“学习力(潜力)评价表”这一块,华为是怎么判断出员工是否有潜力?

如果别人给他评分,会不会结果偏向主观?

在一点,我们可以通过人才测评工具解决。

人才测评是运用现代心理学管理学及相关学科的研究成果,对人的职业天赋、价值观、动机意愿等进行综合测量,能够比较科学、客观地反映出员工是否胜任当前岗位、工作投入度如何等。


总的来说,人才盘点不是单纯的KPI考核,员工是否胜任岗位也不是仅凭工作绩效就能断定的,更多的还需要判断他是否有进步的潜力,是否因为其它因素导致表现不佳,而运用人才测评工具能够很好地帮助我们。

人啊人曾为某房地产集团提供人才盘点服务,结合T12人才测评、360°访谈、KPI验证等方式,解决了该集团部分项目人才缺乏的窘境;在另外业务项目人才比较充沛的情况下,盘活了手头人才,把一些人才进行了充分的调动和配送,实现了人才梯队的高效发展。最终项目的结果得到了该集团的高度认可。

 特殊时期,谁都艰难。但是我相信,找到有潜力的员工,2个人顶4个,才是渡过难关的解决之道。而做到这点的前提是,科学规范地做好人才盘点工作。

 

(部分内容来源于腾讯财经)

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